La manera en que las empresas fallan ante prejuicios raciales

Sin embargo, el cambio ha sucedido lentamente, si acaso. Como sucede en la medicina, los trabajadores negros están particularmente subrepresentados en ocupaciones como el derecho y las finanzas, y no es debido a sus propios defectos o “problemas con la cantidad de aspirantes.” La investigación y los datos sobre los trabajadores afroamericanos muestran que las organizaciones les están fallando en tres formas clave, especialmente si están empleados en ocupaciones profesionales.

Comienza con la forma en que los empleados son contratados en primer lugar.

Muchas organizaciones dependen mucho de las redes sociales y las conexiones personales para llenar los puestos disponibles. Sin embargo, al recurrir en exceso a vínculos informales, las organizaciones están tomando un enfoque que abrumadoramente ha demostrado excluir a los afroamericanos. El a quién conocen los potenciales solicitantes ha tomado una importancia exagerada en el proceso de contratación. En un estudio de firmas de servicios profesionales de élite (abogados, consultores, profesionales de las finanzas), la socióloga Lauren Rivera reporta que las compañías muestran una clara preferencia por los graduados de algunas universidades élite en la costa este. Algunas compañías ni siquiera considerarán a candidatos que hayan asistido a una escuela diferente y carezcan de una conexión en la firma.

Aunque pudiera parecer más simple y eficiente el depender en las conexiones personales, esto limita el acceso de los solicitantes afroamericanos a muchas organizaciones, porque la mayoría de las personas que ya trabajan en ellas son blancos –y los blancos tienden a tener redes llenas de otros blancos–. Incluso ahora, los barrios, grupos de colegas y escuelas permanecen muy homogéneos racialmente; de hecho, 75% de los blancos cuestionados en una encuesta realizada en 2014 por el Public Religion Research Institute no tenían amigos fuera de su grupo racial. Algunas veces esta exclusión sucede de manera orgánica; otras veces intencionalmente reservan a otros blancos datos y consejos sobre trabajos potenciales.

La segunda forma en que las organizaciones suelen fallarle a los afroamericanos es través de políticas ineficientes o inexistentes en cuanto a diversidad e inclusión. Conforme un apoyo más amplio hacia la acción afirmativa ha declinado, muchas compañías han cambiado hacia definir la diversidad a partir de metas ambiguas y excesivamente generales, como los de la diversidad de pensamiento. "En este cambio puede haber beneficios percibidos para los directivos blancos. Por una parte, les permite construir metas que puedan ser más aceptables para aquellos que no son entusiastas respecto a la acción afirmativa. También les da permiso de evitar conversaciones sobre raza. Sin embargo, este enfoque hace poco para atender los temas específicos que afectan a los trabajadores afroamericanos. Las compañías que no han articulado claramente cómo apoyarán de forma particular a los trabajadores de color probablemente no podrán responder cuando surjan problemas de acoso o discriminación racial.

La socióloga Louwanda Evans muestra que los trabajadores afroamericanos en la industria de las aerolíneas rutinariamente enfrentan exclusión y aislamiento de los pilotos, asistentes de vuelo y consumidores blancos. Algunas veces estas interacciones laborales incluyen intercambios incómodos impulsados por explícitos estereotipos raciales; en casos más severos, pueden resultar en negar ascensos u otras oportunidades.

Sin embargo, si no hay políticas claras que estén diseñadas para atender estas clases particulares de incidentes, los trabajadores afroamericanos enfrentan la carga de tratar de desmentir los estereotipos y navegar entornos laborales hostiles, sin el indispensable apoyo institucional. Empujar por “diversidad de pensamiento” en equipos de alta gerencia completamente blancos no necesariamente ayuda a un asistente de vuelo afroamericano que enfrenta un entorno laboral de abierto rechazo.

Finalmente, las organizaciones les fallan a los trabajadores afroamericanos al canalizarlos hacia los trabajos menos seguros y prestigiosos, como roles del sector público o recursos humanos. En muchos casos, esto sucede porque los gerentes de contrataciones toman decisiones acerca de qué tipo de trabajadores parecen “ajustarse” a cierto tipo de trabajos, y esas evaluaciones subjetivas suelen estar cercanas a los estereotipos raciales. Los hombres afroamericanos son rutinariamente percibidos como carentes de las habilidades suaves” (ser agradables y motivados, por ejemplo) que son valoradas para los trabajos directivos. Estas percepciones pueden justificar el negarles acceso a estos puestos a los hombres afroamericanos, dejándolos subrepresentados en trabajos de autoridad y estatus.

El resultado final es una segregación organizacional interna, con trabajadores afroamericanos sobrerrepresentados en los puestos que tienen pocas oportunidades de avanzar. Adicionalmente, estos suelen ser los trabajos que son más vulnerables a las reducciones de personal, creando un mayor riesgo de que las organizaciones pierdan a los trabajadores afroamericanos a los que sí emplean.

Las organizaciones pueden hacerlo mejor. Las buenas noticias son que la investigación ofrece perspectivas respecto a algunas de las mejores rutas a seguir.

Enfocarse explícitamente en atender la discriminación racial y de género ―en lugar de la difusamente definida “diversidad”― ayuda a las compañías a tener mejores progresos hacia una verdadera diversidad racial. En un estudio de más de 700 firmas del sector privado, las compañías que lograron mayores avances hacia cambiar sus fuerzas de trabajo fueron aquellas que les requirieron a los directivos mostrar logros específicos de diversidad en cuanto a raza y género. Cuando las organizaciones responsabilizaron a los gerentes por sus esfuerzos para mejorar la diversidad racial y de género, produjeron mejores resultados que las organizaciones que recurren a entrenamiento de diversidad o programas formales de mentoría.

La profesora de comportamiento organizacional Herminia Ibarra plantea que apoyar a trabajadores a lo largo de las líneas raciales y de género es mucho más benéfico que la mentoría para los grupos subrepresentados. Mentoría simplemente significa estar disponible para responder preguntas y brindar orientación, pero el patrocinio ocurre cuando alguien tiene un respaldo y promotor que hablará activamente a su favor. A los trabajadores afroamericanos, el tener apoyos en altos niveles de la organización puede ayudarlos a evitar la segregación interna que los deja subrepresentados en roles de influencia.

Las organizaciones tienen que ir más allá del enfoque de “añada uno y mezcle” para traer más trabajadores de color. Un reporte realizado en 2018 por LeanIn.org y McKinsey and Company reveló que los “solos” —los únicos representantes de un grupo de identidad— tienen mayores niveles de desconfianza y duda respecto a las metas de la organización y su capacidad de respaldar a personas como ellos. Las compañías pueden dejar de fallarle a los trabajadores afroamericanos al contratar una masa crítica de ellos, particularmente en niveles donde puedan ser influyentes. La investigación muestra que cuando las mujeres están más representadas en las juntas y jefaturas corporativas, mejoran las condiciones para otras mujeres en la organización. Un fenómeno similar podría ocurrir cuando las mujeres afroamericanas tengan posiciones de alto nivel dentro de las compañías.

Las organizaciones necesitan reconsiderar la mejor forma de aprovechar a los trabajadores afroamericanos que traen diferentes experiencias y fortalezas. No es suficiente andar de puntillas alrededor del hecho de que persisten las disparidades raciales. Son necesarios esfuerzos directos para resolver estos problemas. Todavía hay trabajo por hacer en esta arena, pero la investigación nos muestra que es posible.