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Al 12 de junio pasado, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social había recibido 6.893 solicitudes de reducción de jornada, de las cuales había resuelto alrededor de un 45%. (Shutterstock para EF)
La pandemia y el estado de emergencia nacional han obligado a las autoridades costarricenses a tomar medidas de restricción, establecer protocolos de continuidad de negocio y definir cierres totales o parciales de ciertos sectores.
El Estado y todos los sectores productivos se han visto en la obligación de encontrar el balance entre los intereses económicos, institucionales y corporativos frente a la salud y la seguridad de los residentes del país y la protección de los derechos de los trabajadores.
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Los puntos cardinales de la nueva realidad. (Shutterstock para EF)
En este contexto, se han emitido normas y lineamientos que los patronos deben seguir, así como una serie de medidas a las que pueden acceder, para sobrellevar este tiempo complejo y también asegurar la continuidad de sus negocios en la “nueva normalidad”.
Con el fin de garantizar el cumplimiento con esa nueva normativa, los patronos deben mantenerse actualizados y bien asesorados. Caso contrario, se exponen a procesos sancionatorios, reclamos de los trabajadores e, incluso, hasta órdenes sanitarias de cierre emitidas por el Ministerio de Salud.
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En ese sentido, ¿cuáles son algunas de las medidas que las empresas pueden aplicar en materia laboral?
1. Implementación del teletrabajo. El 30 de setiembre de 2019, como parte de la agenda de reactivación económica, Costa Rica emitió la Ley para regular el teletrabajo.
Esto le permitió convertirse en el primer país de la región centroamericana en emitir legislación referente al teletrabajo (Panamá y El Salvador lo hicieron a raíz del desarrollo de la pandemia y al resto de países de la región, a la fecha, no tienen una ley sobre este tema).
Gracias a la emisión de esta normativa, muchos patronos ya implementaban esta modalidad.
Tres meses después, aunque el teletrabajo se mantiene como una mera recomendación del gobierno, este se ha convertido en la regla para muchas compañías. Sin embargo, contar con acuerdos o políticas de teletrabajo no resulta suficiente para que esta modalidad sea sostenible a lo largo del tiempo.
El teletrabajo vino para quedarse, aunque no sea de forma tan permanente como se pone en práctica en la actualidad.
En una segunda etapa, el reto está en: digitalizar procesos, incrementar la productividad del personal, definir formas adecuadas de monitoreo y control, resguardar la confidencialidad, mantener la conexión entre los miembros del equipo, evitar riesgos de trabajo por falta de condiciones para teletrabajar, no lesionar derechos fundamentales de los trabajadores, entre otros aspectos.
2. Suspensiones de los contratos de trabajo y reducciones de jornada. Desde 1943 está contemplada en el Código de Trabajo la posibilidad de suspender los contratos por fuerza mayor.
No obstante, ante la situación de pandemia actual, se promulgó nueva normativa que buscó digitalizar y tornar más expedita la resolución de este tipo de solicitudes.
Por su parte, el pasado 23 de marzo entró en vigencia la Ley de Autorización de Reducción de Jornadas de Trabajo, la cual permite que, de forma unilateral, el empleador reduzca proporcionalmente la jornada y el salario de los trabajadores, cuando se haya visto afectado por la situación de emergencia nacional.
Al 12 de junio de 2020, el Ministerio de Trabajo (MTSS) indica haber recibido 6.893 solicitudes de reducción de jornada (de las cuales alrededor de un 45% han sido resueltas) y 5.437 solicitudes de suspensión de contratos de trabajo (de estas solo un 52% han sido resueltas).
Muchos empleadores solicitaron autorización para aplicar estas medidas por el plazo de tres meses, plazo que, en algunos casos, está pronto a vencerse.
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Corresponde a los patronos tener claras las fechas de vigencia de las medidas, así como establecer un plan de acción respecto a si se requiere: mantener las medidas tal cual, presentar una nueva solicitud, retomar las labores, o bien, despedir a los trabajadores con responsabilidad patronal.
Si a los trabajadores no se les otorga un aviso oportuno en otro sentido, ellos tienen derecho a retomar sus funciones, una vez que transcurra la medida. No es necesario suscribir otro contrato de trabajo, en el tanto, al regresar, se retoma la relación de trabajo bajo las mismas condiciones pactadas desde un inicio.
3. Salud y seguridad ocupacional. Si el negocio ha continuado operando de manera presencial, el cumplimiento con los lineamientos del Ministerio de Salud es indispensable para garantizar la continuidad de la operación.
Definir turnos, limitar el uso del comedor u otras zonas comunes, reforzar las medidas de limpieza e higiene, así como llevar una adecuada trazabilidad de los contactos del personal son medidas que pueden hacer la diferencia en caso de tener un caso positivo dentro de la organización.
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A su vez, capacitar al personal sobre las medidas implementadas será crucial para evitar la propagación del virus e, incluso, poder aplicar sanciones en caso de incumplimientos por parte de los trabajadores.
Si algo nos ha dejado la experiencia de estos primeros tres meses de emergencia nacional, es que los hechos siempre evolucionan mucho más rápido que el Derecho.
Existen vacíos legales, zonas grises, falta de respuesta oportuna por parte de las autoridades, interpretaciones contradictorias según el funcionario a cargo del trámite y múltiples factores que contribuyen a incrementar el escenario de alta incertidumbre que priva en el contexto actual.
En virtud de lo anterior, es clave que las compañías no se limiten a ser reactivas, sino que busquen estar un paso adelante, con el fin de minimizar el impacto negativo que esta crisis pueda tener sobre su productividad y el compromiso de su personal.
La planeación estratégica y la gestión del riesgo van a ser las mejores aliadas para las compañías en este contexto.
Debe tenerse clara de la visión de compañía que se quiere tener post-pandemia e implementar cualquier medida con esa visión en mente.
* La autora de este artículo es Gerente de EY Law. laura.navarrete@cr.ey.com
