EscucharLos últimos informes de Tendencias de Capital Humano de Deloitte han explorado la transformación del rol de las organizaciones desde empresas con un foco netamente comercial a la inclusión y profunda conjunción de aspectos sociales como parte de su propósito.
El informe de Tendencias de 2019 ahondaba en el término empresa social, respondiendo a una nueva realidad en la que las organizaciones comenzaban a ser juzgadas por su ecosistema, cada vez más, en función de su relación con sus trabajadores, sus clientes y sus comunidades.
La expectativa con relación al papel que las organizaciones deben tener en el cuidado de sus variados grupos de interés, continuó en aumento, pero no anticipábamos que la pandemia generaría una disrupción tan profunda en la relación de la organización con su principal actor clave: los trabajadores.
Es así como, desde inicios de la pandemia, el foco estuvo puesto en el rol que la organización debería cumplir para proteger física, emocional y económicamente a sus trabajadores y en la medida que los movimientos sociales, económicos y de salud pública exigían una acción rápida, decisiva y consecuente de la organización, el compromiso de las organizaciones con los principios de la empresa social se vio profundamente cuestionado.
Pese a los ejemplos positivos de empresas sociales que han generado un impacto durante COVID-19, los trabajadores siguen cuestionando si las empresas están haciendo lo suficiente. En el estudio de Millennials de Deloitte 2021, siete de cada diez millennials manifestaron que las empresas se centran en sus propias agendas, en lugar de tener en cuenta a la sociedad en general y menos de la mitad (47%) cree que las empresas tienen un impacto positivo en la sociedad.
A medida que las organizaciones reconocen lo crucial de la relación con sus trabajadores para el éxito de la empresa, se enfrentan a la urgente necesidad de considerar detenidamente cómo gestionan esa relación.
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La preocupación empresarial por el bienestar de sus empleados es un tema que entró en la mesa de debate con la pandemia de COVID-19. (Shutterstock)
Si no somos una familia, ¿qué somos?
El informe especial de Tendencias de Capital Humano 2021 explora una serie de posibles respuestas a la pregunta central: ¿Cómo podría evolucionar la relación colaborador-empleador para hacer frente a las oportunidades y los retos del mundo post COVID-19?
Nos encontremos en un momento de reflexión. Los trabajadores se encuentran replanteándose desde: para quién quieren trabajar -el 40% de la fuerza laboral global está considerando renunciar a su trabajo este año- hasta el papel que esperan que desempeñen los empleadores para apoyar su propósito y sus valores.
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Del mismo modo, las organizaciones están contemplando su papel en la sociedad y la relación con sus trabajadores: algunas buscando involucrarse, mientras otras, son más esquivas.
Para entender cómo podría evolucionar la relación entre trabajadores y empleadores hay que empezar por identificar los factores que más influirán en la relación de cara al futuro. El Estudio Especial de Tendencias de Capital Humano de Deloitte 2021, recurrió a grupos de discusión para recabar las opiniones de ejecutivos sobre cuáles podrían ser esos factores, analizando diversas posibilidades. De todos los factores analizados, los dos que se destacaron como los más influyentes en el futuro de la relación colaborador-empleador en dicha investigación fueron la oferta de talento y el impacto de los gobiernos.
Oferta de talento
Cómo influirá la disponibilidad de talento sobre la forma en que los trabajadores buscan empleo y sobre cómo las organizaciones acceden a ellos y los retienen.
La repercusión más evidente en la oferta de talento deriva de las diferentes acciones que las organizaciones o los trabajadores podrían llevar a cabo en función de lo fácil o difícil que sea conseguir un empleo o acceder a un trabajador debidamente calificado.
Por ejemplo, la oferta de talento podría influir en la probabilidad de que las organizaciones inviertan en reskilling, en la medida en que los trabajadores busquen cambios en sus empleadores o en sus carreras profesionales, en la forma en que las organizaciones podrían utilizar la mano de obra alternativa para acceder a las habilidades y capacidades que necesitan y en la medida en que una organización podría apoyarse en la tecnología para sustituir, potenciar o colaborar con su fuerza laboral.
Impacto de los gobiernos
¿Cómo afectará la acción gubernamental al papel de los trabajadores y los empleadores en el nuevo mundo del trabajo? En la investigación, la regulación gubernamental se destacó como el factor externo más influyente en la capacidad que tiene una organización y sus trabajadores de salir adelante. El tipo, la coherencia, la rapidez y la eficacia de la acción gubernamental pueden influir en la relación colaborador-empleador. Por ejemplo, la eficacia del gobierno a la hora de acompañar iniciativas de cambio social, políticas en torno a la representación o la protección de los trabajadores y/o acciones para hacer frente a preocupaciones como el cambio climático o la injusticia social podrían cambiar las expectativas de los trabajadores de que sus empleadores se ocupen de estas cuestiones.
Mirando hacia el futuro en la relación organización-trabajador, es esencial levantar la vista de las preocupaciones tácticas y las presiones de la supervivencia a corto plazo para considerar prioridades más amplias y un marco temporal más largo.
El informe especial de Tendencias de Capital Humano de Deloitte explora cómo cultivar una relación productiva con los colaboradores, teniendo en cuenta algo más que la cuestión inmediata de cuánta flexibilidad conviene ofrecer. En ese sentido, definir cómo hacer para que los trabajadores vuelvan al lugar de trabajo no es lo mismo que crear una estrategia sostenible para la fuerza laboral. Construir una relación colaborador-empleador que permita a una organización prosperar depende, en primer lugar, de una visión clara y convincente para diferenciar esa relación y mantenerla.
No hay una única respuesta a cómo las organizaciones tienen que enfrentar estos temas, pero comenzar a trabajar en dimensiones clave como son: el liderazgo, la pertenencia, el empoderamiento y la reestructuración del trabajo, se vuelve clave. En un mundo impredecible, la capacidad de desarrollar estrategias en cada una de estas dimensiones con el objetivo de generar la mejor conexión entre la organización y los trabajadores, posicionará a ambos para prosperar en futuros inciertos.
La autora es socia líder en Capital Humano de Deloitte.
