Puede ser divertido trabajar para jefes visionarios. Pero también pueden ser abrumadores si aparentemente tienen un cúmulo inagotable de ideas. ¿Cómo puede aplicar todo lo que se les ocurre? En primer lugar, no asuma que tu jefe espera que haga algo cada vez que tiene una idea brillante. Se vale solo escuchar y responder con un simple: “Es una idea muy buena” o “Voy a considerarla”, y esperar a ver si vuelve a surgir. De esa forma, podrá saber si esa idea es de verdad importante para su jefe. Si su gerente sí espera que haga algo, desarrolla la idea e inclúyala analizando en qué parte de las metas del equipo encaja y de qué forma su jefe quiere que le dé prioridad. Al relacionar esa idea con otros proyectos en curso, puedes ayudar a su jefe a evaluarla desde una perspectiva estratégica.

Adaptado de “How to Work for a Boss Who Has a New Idea Every 5 Minutes”, de Elizabeth Grace Saunders.

Cuando no es buena idea proporcionarle capacitación a su equipo

Todos los buenos gerentes quieren que su equipo tenga las habilidades que lo hagan exitoso. Así que tiene sentido invertir en capacitación, ¿verdad? No tan rápido. La capacitación puede ser formidable cuando aborda una habilidad que no está totalmente desarrollada o algún vacío de conocimientos. Sin embargo, con demasiada frecuencia los gerentes recurren a la capacitación o a la enseñanza formal cuando en realidad estas no resolverán el problema que se desea abordar. ¿Cuándo vale la pena poner a prueba la capacitación? En primer lugar, asegúrese de que sus sistemas internos respaldan el nuevo comportamiento que se desea adquirir. Por ejemplo, la capacitación en la toma de decisiones proactiva no ayudará a los empleados si en su empresa los altos directivos toman todas las decisiones. En segundo lugar, tiene que haber un compromiso de cambio. Si su equipo no está dispuesto a llegar a la raíz de un problema, la capacitación no tendrá el beneficio que se pretende. En tercer lugar, la capacitación tiene que estar conectada con las prioridades estratégicas. Si los empleados no pueden ver cómo se relaciona lo que están aprendiendo con la dirección que lleva la empresa, será una pérdida de dinero… y de tiempo para ellos.

Adaptado de “When Companies Should Invest in Training Their Employees and When They Shouldn’t”, de Ron Carucci.

Antes de dar una conferencia, conozca su idea, a su público y su objetivo

Antes de dar una conferencia necesita tener claras tres cosas en su mente: su idea principal, su público y su objetivo. Comience a prepararse concentrándose en su idea: ¿Por qué es la persona indicada para dar esa conferencia? ¿Qué hace excepcional el punto de vista que puede ofrecer? Posteriormente, considere quiénes estarán entre su público y organice su conferencia pensando en ellos. Por ejemplo, si vas a hablar en un pequeño panel, puede formular sus comentarios en términos más personales y cercanos. Si está en una convención para profesionales, puede emplear términos técnicos. Hablar el mismo idioma que su público aumenta las probabilidades de que le comprenda y lo motive. Finalmente, asegúrese de que haya determinado su objetivo. Tal vez desea lograr que el público haga donaciones para una causa noble, o que divulgue la importancia de su tema. Sea cual sea su objetivo, dará forma a su preparación y su presentación.

Adaptado de “To Give a Great Presentation, Distill Your Message to Just 15 Words”, de Tricia Brouk.

Cómo sustituir a un compañero sin ahogarse de trabajo

Sustituir a un compañero que está fuera de la oficina puede ser algo difícil de sobrellevar. A fin de mantener su cordura y seguir siendo productivo, deje a su compañero la carga de hacer una clara transferencia de las responsabilidades. Pídale un plan con los detalles de la situación actual de los proyectos, los pasos siguientes, los plazos de entrega y los contactos claves. Cuando su compañero se vaya, concéntrese en los plazos de entrega y en lo que es indispensable lograr cada día: las tareas menos urgentes tienen que esperar. Sin embargo, no descuide lo que sigue después. Tal vez tenga que trabajar con más anticipación de lo que normalmente lo hace porque hay más probabilidades de que suceda algo inesperado, o de que se acumulen múltiples fechas de entrega. Además, quizás tenga la tentación de pasar tiempo extra en la oficina, pero no lo haga demasiado. Puede que dedicar muchas horas haga que desarrolle resentimientos y reduzca su productividad. Hay un límite a lo que puede hacer cada día, y eso es suficiente.

Adaptado de “What to Do When You’re Covering for Colleagues — and Can’t Keep Up”, de Elizabeth Grace Saunders.

Cree formas para que sus empleados aprendan unos de otros

El aprendizaje entre compañeros puede ser una herramienta formidable de desarrollo (y gratis, además). Las investigaciones demuestran que cuando las personas desean aprender alguna habilidad, con frecuencia, lo primero que hacen es recurrir a un colega para solicitarle ayuda. Puede fomentar este tipo de aprendizaje en su empresa estableciendo un programa formal para ello. Comience por nombrar a un facilitador que supervise el programa. Es importante que sea neutral –que no sea el gerente del equipo– para que organice las sesiones, haga que todos se mantengan centrados en el tema y conserve un ambiente positivo. También tiene que construir un ambiente seguro, de tal modo que la gente se sienta cómoda al compartir sus ideas, experiencias y preguntas. También puede ayudar establecer reglas básicas relacionadas con el respeto a la confidencialidad y la buena aceptación de cualquier retroalimentación. Durante las sesiones, asegúrese de que el aprendizaje tenga relación con las situaciones y los problemas del mundo real a fin de que los participantes puedan aplicar con rapidez las habilidades que han aprendido. También aliente a sus empleados a que trabajen en redes, ya sea en Internet, en eventos de redes de contactos, o mediante algún otro método, de tal forma que pueda participar toda la gente de la empresa.

Adaptado de “How to Help Your Employees Learn From Each Other”, de Kelly Palmer and David Blake.