Economía y Política

Vacunación obligatoria contra el COVID-19 para empleados: ¿qué debe incluir la normativa de las empresas?

El texto debe aclarar aspectos como el plazo o las posibles sanciones

La facultad de los empleadores privados de exigir la vacunación contra el COVID-19 a sus trabajadores no se da de forma automática, sino que la empresa está obligada a crear una normativa interna sobre este tema.

El 15 de octubre entró a regir el decreto n° 43249-S publicado en un alcance a La Gaceta tres días antes, el cual obliga a los empleados públicos a inmunizarse y deja la puerta abierta para las empresas que desean replicar esa medida.

Sin embargo, dicho requisito no aplica de forma inmediata, sino que aquellos empleadores que consideren conveniente obligar, deben cumplir algunos requisitos o disposiciones. La principal de ellas es contar con una política que señale esa obligatoriedad.

¿Qué debe incluir la normativa?

La normativa interna de vacunación puede agregarse a las directrices de salud ocupacional que ya existan en las empresas, como un capítulo más, o en la normativa general para los empleados.

“El patrono, bajo el principio de dirección, puede disponer normativa interna que podrían ser reglamentos internos de trabajo, políticas internas, directriz o memorándum”, precisó Lupita Quintero, especialista en derecho laboral de Nassar Abogados.

Algo importante antes de establecerla es tener lineamientos claros para cada departamento. Es decir, si la empresa cuenta con profesionales en salud ocupacional, médico de empresa o similar, se deben fijar las tareas que tendrán en este proceso de obligación de la vacuna.

Además, la empresa debe definir si exigirá la inmunización a todos sus trabajadores o solo a una parte de ellos, pero esta decisión debe quedar claramente fundamentada y justificada, con el fin de evitar posibles reclamos o un sentimiento de trato preferencial.

La normativa debe comunicarse a los trabajadores, preferiblemente por escrito, y en ella se debe fijar el plazo que se les dará para que cumplan con la vacunación. Este debe ser un plazo prudencial tomando en cuenta las posibilidades y el avance de la campaña de inmunización en el país.

Simultáneamente, la empresa debería capacitar y hacer conciencia sobre la importancia de la vacunación.

Paola Gutiérrez, abogada de derecho laboral de Caoba Legal, recordó que no existe un solo modelo o plantilla de normativa, sino que cada empresa debe adaptarla a sus condiciones.

“La política de vacunación puede ser diferente según las necesidades de cada centro de trabajo”, manifestó Gutiérrez.

Dentro del documento, el patrono debería dejar claro también cómo un empleado puede justificar su no vacunación, cuando se trate de una condición médica que impida recibirla.

Un aspecto importante que debe también manifestarse en la normativa es cuál será el mecanismo de verificación de la vacuna.

Para verificar cuántas dosis ha recibido un trabajador y confirmar el esquema completo de dos dosis (o una dosis en el caso de la vacuna de Johnson & Johnson), la empresa tiene que decidir si recurrirá al Expediente Digital Único en Salud (EDUS) o solicitará el carné de vacunación o el certificado.

Finalmente, deberá quedar manifiesto cómo será el proceso sancionatorio y advertir las consecuencias en caso de no vacunarse. Dicho proceso puede culminar incluso con el despido sin responsabilidad patronal si el comportamiento negativo del trabajador hacia la vacunación es reiterado.

El manejo adecuado de esta información resulta crucial. Según la Ley de Protección de la Persona Frente al Tratamiento de sus Datos Personales (8.968), los datos relativos a la salud son un dato sensible, incluyendo el estado de vacunación.

“La empresa tiene el deber de que la información se maneje de forma confidencial, con límites y controles de las personas que tienen acceso a ella”, comentó Gutiérrez.

Quintero recomendó suscribir contratos de confidencialidad con aquellos empleados que tendrán acceso a la información sobre la vacunación del personal de la empresa y aplicar el artículo 5 de dicha ley, el cual trata sobre el consentimiento informado.

De ventilarse información personal, la empresa incurriría en un incumplimiento y posible violación a la privacidad.

Cumplir con todos los puntos anteriores servirán de escudo a la empresa en caso de que se despida a un empleado y este presente una denuncia, pues el patrono podrá probar que se siguió el procedimiento adecuado.

¿En qué se basa la obligatoriedad?

El Gobierno ha defendido la obligatoriedad argumentando que existe en el país legislación suficiente para respaldar la medida.

Un ejemplo son los artículos 71 inciso h y 81 inciso h del Código de Trabajo, los cuales hablan de observar las medidas preventivas y de las sanciones que se pueden tomar al desacatar dichas medidas.

Además, la Sala Constitucional ha mantenido la obligatoriedad en otros casos, coincidieron ambas abogadas.

“Las sentencias de la Sala Constitucional han sido muy contundentes en reconocer la validez de la declaratoria de vacunación obligatoria, no solo para el caso del COVID-19, sino también para otras vacunas que se han declarado obligatorias en el pasado”, aseguró Quintero.

Esa instancia incluso ha rechazado argumentos como la supuesta violación a la libertad religiosa o la excepción por objeción de conciencia.

Por esa razón, redactar la normativa interna de las empresas de forma adecuada, respetando la proporcionalidad y razonabilidad, reducirá las probabilidades de éxito de un potencial recurso de amparo.

¿Qué pasa si el trabajador sufre una reacción tras la obligación a vacunarse?

Las abogadas consideraron que el patrono no tendría responsabilidad si un trabajador sufre una reacción negativa tras aplicarse la vacuna luego de exigírsele en su centro de trabajo.

Para Quintero, esta responsabilidad recae en el Estado costarricense, dado que la decisión de la vacunación obligatoria surge a raíz de un acto administrativo.

Además, se suma que el Estado es el importador de las vacunas y es quien contrata el personal para aplicarlas, por lo cual está en la obligación de proveer la atención médica necesaria para atender cualquier complicación que pudiera presentarse.

¿Puede establecerse como requisito de contratación?

Sí. Si el patrono planea contratar personal a futuro, puede solicitar que los nuevos empleados cuenten con el esquema completo de vacunación contra el COVID-19.

Francisco Ruiz León

Francisco Ruiz León

Periodista de la sección de Economía y Política de El Financiero. Bachiller en Comunicación Colectiva con énfasis en Periodismo por la Universidad de Costa Rica.