EscucharEl bajo desempeño de un trabajador puede llegar a constituir una falta grave y, por ende, justificar un despido sin responsabilidad patronal. Ahora bien, resulta importante conocer que esta causal no se encuentra expresamente contemplada en el artículo 81 del Código de Trabajo –el cual enumera las principales causas de despido sin responsabilidad patronal–, sino que la jurisprudencia la ha construido a partir de la interpretación que se hace de otras normas del Código de Trabajo.
No obstante, tenemos el inciso b) del artículo 71 del Código de Trabajo, que obliga al trabajador, en relación con su trabajo, a “ejecutar este con la intensidad, cuidado y esmero apropiados”. De igual forma, el artículo 19 del mismo cuerpo legal, obliga a las partes del contrato a las obligaciones establecidas en este y “a las consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley”. Por último, el inciso h) del artículo 81 del Código de Trabajo, indica que será causal de despido cuando el trabajador se niegue de forma reiterada a seguir las instrucciones dictadas por el patrono “para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando”.
Por su parte, nuestra jurisprudencia nos ha ayudado a entender cuándo estamos ante un bajo rendimiento sancionable y cuándo se trata de un bajo rendimiento que no puede ser imputable al trabajador. Los dos factores que han sido claves para diferenciarlos son la voluntariedad y la reiteración de la conducta.
Para que el bajo rendimiento pueda considerarse como una falta debe responder a un acto que se encuentra bajo el poder del trabajador, es decir, la falta se concreta cuando un trabajador está en condiciones de desempeñar sus funciones, dentro de los parámetros de eficiencia esperados, pero por razones imputables solo a este, el trabajador se niega a hacerlo. Asimismo, este incumplimiento no es esporádico o aislado, sino que responde a una conducta que perdura en el tiempo.
Si nos encontramos ante un trabajador, que luego de haber sido debidamente capacitado, no logra obtener los resultados esperados y nunca ha podido estar al nivel de los otros trabajadores que desarrollan las mismas funciones, en este caso no es posible aplicar el despido sin responsabilidad patronal, pues el nivel de rendimiento no responde a una decisión del trabajador, sino a una imposibilidad de ejecutar el trabajo de la forma esperada. En este caso, la empresa debe evaluar sus procesos de reclutamiento y selección para asegurarse de que se están contratando personas que tienen las competencias necesarias para prestar el servicio con el nivel y la eficiencia que se espera.
Ahora bien, volviendo al bajo desempeño como causal de despido, si la empresa quiere aplicarlo debe asegurarse de que cuente con un sistema de evaluación del desempeño, que le permita medir de forma objetiva el rendimiento del trabajador, y con herramientas que se puedan implementar para procurar la mejora de este con el fin de que el trabajador pueda alcanzar los niveles esperados.
El patrono debe identificar correctamente cuál tipo de bajo desempeño puede sancionar. Si determina que el problema se origina en la propia actitud del trabajador, en atención al principio de buena fe, debe tratar de darle herramientas al trabajador para que mejore sus resultados. Tras aplicarlas y monitorear el efecto de estas en su rendimiento, deberá documentarse si se está teniendo un efecto positivo, o bien, si lo que procede es sancionar al trabajador por no mejorar sus resultados.
Nuestra legislación laboral carece de regulaciones respecto de cuáles herramientas el patrono puede utilizar y mucho menos contamos con normativa que nos aclare cómo deben implementarse, pero mecanismos como los planes de seguimiento, los reentrenamientos o los planes de mejora personal (PIP, por sus siglas en inglés) son buenos ejemplos de formas en las que el patrono puede afrontar estos casos, con la debida amonestación al trabajador que, luego de ser sometido a estos programas, no mejora su rendimiento.
La existencia de una métrica o evaluación clara, que denote un bajo rendimiento injustificado e inaceptable, más un plan de seguimiento, debidamente documentado, que denote el esfuerzo del patrono por impulsar al trabajador a mejorar sus resultados, son los requisitos esenciales para poder considerar la posibilidad de aplicar el despido justificado por bajo desempeño.
Si la empresa no tiene una estructura robusta para la evaluación del desempeño y la búsqueda de la mejora constante, aplicar un despido por bajo desempeño se puede tornar muy riesgoso, por lo que la alternativa en estos casos sería aplicar el despido con responsabilidad patronal, siempre y cuando estemos seguros de que esta decisión no pueda interpretarse como un acto discriminatorio en contra del trabajador.
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El autor es abogado laboralista y socio cofundador de BDS Asesores.
