EscucharPara regresar del teletrabajo y retomar las labores en las instalaciones de cada empresa es indispensable que se tenga un propósito adicional y explícito: una reunión especial o un reconocimiento.
Así de simple. Si usted es el patrono y quiere que sus empleados regresen a la compañía, deberá tener un objetivo adicional y no solamente pedir que regresen porque sí. Tampoco está de más que cada colaborador abrace ese propósito o tenga los propios.
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Esa meta servirá como un factor de convencimiento, como apoyo para la nueva política y como un argumento que respalde los efectos que pueda tener el retorno a las oficinas entre la población de la empresa.
El propósito puede ser cualquiera. Naturalmente, tiene que ser algo más que solo ir a trabajar y ver escritorios ocupados. Entre las posibilidades están una reunión especial, un anuncio que dar, algo que entregar personalmente o la ejecución de un proyecto que haga más fructífero el proceso si el personal está presente.
Tampoco se debe descartar el aspecto lúdico o de celebración. Algunas firmas le han dado este espíritu al retorno porque consideran que es digno de celebración, y no es para menos: una pandemia no es poca cosa.
¿Por qué un propósito?
Lo ideal es que la pandemia no pase en vano. Que haya enseñanzas de la situación que para algunas familias fue dolorosa. Entonces vale la pena aplicar algunas de las enseñanzas obtenidas en los últimos dos años.
La emergencia sanitaria enseñó que el teletrabajo puede ser igual o más productivo que la modalidad presencial, que con el debido cuidado no se pierde la comunicación entre los equipos de trabajo, entonces al tener estas evidencias es prácticamente indispensable que las jefaturas resalten que al acudir a las instalaciones se obtendrá algo que en las casas le será imposible obtener a los colaboradores.
Roy Campos, profesor de administración y especialista en gobierno y cultura de las organizaciones, explicó que un primer paso básico de las empresas para volver a la presencialidad es identificar o mapear claramente cuáles son las actividades que necesariamente requieren la presencialidad.
Además, los responsables deben tener claro cuáles son los factores que se logran de mejor manera si las personas están presentes y que contribuyen con la buena formación de la cultura organizacional.
“Una cultura es ese conjunto de creencias, valores que tiene una organización que a veces no son fáciles de transmitir de una forma remota, a veces se hace de una forma más práctica, conductual a través de hábitos o costumbres que se viven en una organización”, detalla Campos.
Luego de que los líderes hagan esta identificación, la intención del regreso debe hacerse explícita y puede ser desde una reunión hasta la discusión de temas sensibles. No obstante, existen temas que realmente requieren la presencia física, por ejemplo los procesos de inducción de nuevos colaboradores o la negociación importante con un cliente. Esos motivos son precisamente los que hacne el propósito. “La explicación es conveniente para que no se entienda como un capricho de quien está al mando”, afirma Campos.
La consultora senior de la firma asesora Wise Human, Adriana Sagot, enfatizó que el propósito debe ser expuesto por el líder del equipo que convoca sin importar si se trata de un modelo híbrido o total, es decir, aunque sea solo un par de días por semana.
“Que esos días tengan un propósito del por qué estar ahí, ya sea tener una reunión uno a uno, definir una reunión con todo el equipo, asistir a una capacitación presencial, participar de una actividad de integración o reconocimiento”, agregó Sagot.
Advertencias
Para Campos el proceso de retornar a las oficinas no termina con publicar o anunciar el propósito. Se debe enfatizar en que es parte de la estrategia que sigue la compañía y es importante que quienes ocupan los puestos de liderazgo den el ejemplo al seguir también esas nuevas políticas.
El especialista advirtió que el trabajo presencial y en equipo tiene efectos importantes en la cultura organizacional, por eso dijo que las empresas que tienen puestos de dirección que abarcan varios países, suelen hacer actividades para tratar de generar esa presencia de quienes están al mando aunque estén en otros países.
“Hay un principio interesante que dice que las personas pueden confiar o delegar con mayor confianza en quienes están cerca” dice Campos sobre la importancia de mantener la presencia.
Por otro lado, también advierte sobre las condiciones que se enfrentan luego de la pandemia. Aunque es una dimensión cualitativa, las empresas deben tomar en cuenta que las personas pudieron habituarse a la virtualidad, desarrollaron nuevos hábitos y hasta han enfrentado problemas de salud mental, razones por las pueden presentar aversión a la presencialidad laboral.
Según Campos, las entidades deberían estar preparadas y con capacidad de incorporar a personas que tienen depresión o un manejo poco adecuado del estrés; condiciones que pudieron manifestarse con la pandemia pero que en ocasiones no son tratadas.
Otra de las advertencias que menciona Sagot es sobre el uso del tiempo, pues ha detectado por medio de comentarios que las personas que ya volvieron a los centros de trabajo tienen la queja de que sus jornadas ahora les resultan insuficientes. Empero, esta queja también encubre el problema de las largas jornadas en las casas.
Tampoco toda la responsabilidad recae sobre los empleadores. Las personas que vuelven a las instalaciones de las empresas pueden hacer sus aportes y saber que pueden obtener cosas positivas de su regreso.
| Empresas que han tenido la experiencia del teletrabajo | Situación actual |
|---|---|
| Zepol | La firma mantiene el teletrabajo en las áreas que lo permiten. Actualmente aplica una modalidad híbrida con dos o tres días de asistencia a las oficinas y el resto virtual. Su planta de producción opera presencialmente. En los primeros meses de la pandemia Zepol fue una de las empresas que recibió un impacto por la alta demanda de sus productos y al mismo tiempo tenía a todo el personal que podía en teletrabajo. |
| Coope Ande | Esta entidad financiera envió a sus casas a parte de su personal, pero el sector gerencial se mantuvo laborando para tratar de mantener la planificación y las decisiones trascendentales. Cerca del 80% de la planilla de apoyo (back office) estuvo en operación remota por dos años. En este momento la organización tiene un esquema bimodal. |
| Fuentes: | Mauricio Araya, jefe de mercadeo regional de Laboratorios Zepol. Luis Diego Zamora, gerente comercial de Coope Ande. |
No es un derecho
Un aspecto importante que se debe tener en cuenta es que el teletrabajo no es un derecho laboral. Se trata de una modalidad. Además, el patrono está en posición de solicitar el regreso en cualquier momento. Así lo explicó José Luis Campos, director del área de derecho laboral de la firma Alta Batalla.
Campos aclara que la Ley para Regular el Teletrabajo (9738) establece las pautas generales a seguir en la modalidad. Una de estas es que el regreso a las empresas debe notificarse al empleado por escrito y con un plazo mínimo de diez días.
Adicionalmente, el artículo 6 de la legislación otorga la potestad al empleador para revocar la modalidad cuando sea conveniente, pues además esta modalidad es voluntaria para ambas partes, detalla el abogado.
A pesar de estas condiciones en la Ley, la práctica actual indica que muchas empresas adoptaron el teletrabajo como parte de sus prácticas. Desde el punto de vista del trabajador, es una modalidad muy demandada.
Según Adriana Arce, socia y directora de Recluta Talenthunter, el teletrabajo es la segunda pregunta después del salario y beneficios que hacen las personas.
Arce explica que ahora siempre se solicitan las condiciones del teletrabajo, por ejemplo si la modalidad es total o híbrida, con días fijos o si existe en algún grado de flexibilidad. La característica más llamativa es que si los empleadores no ofrecen la opción de teletrabajo, muchas de las personas rechazan de plano la oferta.
La realidad para las empresas en el país es que deben cuidar el proceso de regreso de sus trabajadores. También tendrán que observar cuidadosamente la ley en lo respecta a los compromisos del teletrabajo, pero especialmente tendrán que idear la manera de cómo motivar a las personas para que acudan a sus trabajos con una motivación mayor a la que tenían antes de la pandemia.
