Por: Valeria García.   9 octubre
La manera en la que despida a un empleado puede proteger la imagen de su empresa o mancharla.
La manera en la que despida a un empleado puede proteger la imagen de su empresa o mancharla.

Ante la situación económica actual de Costa Rica, es normal que las empresas tomen la decisión de reducir costos. Uno de los procedimientos más comunes para lograrlo –aunque también de los que requieren más atención– es prescindir de los servicios de determinados empleados.

Comunicar un despido no es nada fácil. Sin embargo, hay ciertas consideraciones que debe tener presentes para que la situación no se convierta en un problema legal.

La primera de ellas es tener clara la causa del despido. Entre los motivos más frecuentes se encuentran el cierre de la plaza, la reestructuración de la compañía y el recorte de personal.

Al justificar el fin de la relación laboral, es necesario ser riguroso. Si al poco tiempo de dicho recorte hay una contratación para ese u otros puestos, esto podría significar una demanda para el patrono y problemas mayores si este no puede explicarle al juez en qué consistieron los cambios internos.

“Se supone que si el recorte es por motivos presupuestarios, no hay una razón, entonces, para hacer nuevas contrataciones. Algo parecido sucede cuando se alega reestructuración de personal y el único “reestructurado” es la persona a la que despidieron”, comentó José Luis Campos, director del Área de Derecho Laboral de la firma de abogados Batalla.

Este tipo de motivos implica un despido con responsabilidad patronal, lo que incluye la cancelación de los pagos de preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones y aguinaldo, proporcionales a la fecha en la que se comunica la decisión al empleado.

Segundo, sea cual sea la situación que esté atravesando la compañía, las mujeres embarazadas o en período de lactancia, los representantes sindicales, los trabajadores menores de edad y los denunciantes de acoso sexual igualmente cuentan con la protección especial de las leyes de trabajo. Estas les otorgan una estabilidad relativa en sus puestos laborales.

En estos casos, la excepción es que el trabajador cometa una falta grave. El patrono, entonces, deberá gestionar el debido proceso administrativo que daría lugar a un despido sin responsabilidad patronal.

La tercera consideración por tomar en cuenta es evitar situaciones en las que el despido pueda parecer discriminatorio, por ejemplo, si el trabajador acaba de regresar de una prolongada incapacidad o si es una madre cuya licencia de lactancia ya finalizó, pero se se extendió por más tiempo de lo “normal”.

“En la práctica, se dan despidos motivados por discriminación, pero no de forma tan evidente”, José Luis Campos.

De acuerdo con Campos, históricamente los tribunales de trabajo han interpretado como discriminatorios los despidos que se producen bajo estas condiciones, incluso si son con responsabilidad patronal. Los trabajadores que los sufran pueden ser reinstalados en sus puestos por orden judicial, como medida cautelar, antes de que haya sentencia.

¿Cómo actuar?

Ser despedido es una mala noticia para cualquier trabajador. El panorama que le espera afuera no es prometedor, pues entraría a competir con las más de 295.580 personas desempleadas, según datos al segundo semestre del 2019 del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC).

Por esta razón, es importante que el patrono haga todo lo que esté a su alcance para hacer de este procedimiento uno sencillo de asimilar para ambas partes; adoptar un actitud empática es imprescindible.

Adriana Sagot, consultora especialista en recursos humanos, recomienda tener ciertas cortesías, como estar preparados ante la posibilidad de que la persona se ponga emotiva con la noticia o tenga una crisis emocional.

“Hay que explicarle los pasos que proceden, por ejemplo, que puede retirar su fondo de capitalización, que su liquidación va a estar en tal momento o que va a contar con referencias. Esa información va a hacer del proceso uno mucho más integral”, señaló.

Si la reacción emotiva es muy fuerte, lo ideal es solicitar apoyo del área de psicología de la empresa, en caso de que exista, o, si la persona así lo desea, contactar a algún familiar o amigo de la oficina para que la acompañe.

Es relevante tener en cuenta estos detalles a la hora de finalizar una relación laboral, dado que la persona que se desvincula va a hablar de la compañía. Si el proceso fue mal ejecutado y la ahora persona exempleada lo resiente, es muy probable que los comentarios sean negativos y que la imagen del negocio se vea perjudicada.

“Ahora que se dan tantos despidos, la gente se queda con una mala sensación. Cuando el exempleado expresa: ‘Me echaron como si me hubiera robado algo’, esto termina en rumores, en publicaciones en redes sociales, en información dañina para la compañía, y todo porque no le permitimos que se desahogara o que recogiera sus cosas. Permitámosle que nos comparta su historia y lo que sea que quiera contar”, sugirió Sagot.

En casos en los que se sospeche que la persona puede reaccionar con enojo o violencia, lo ideal es contar con la presencia de un testigo, del jefe inmediato y, según la situación, del personal de seguridad.

Con esta recomendación concuerda Campos, quien advirtió que la carta de despido debe ser entregada siempre en compañía de otra persona. En los juicios es común que los empleados aleguen que fueron forzados a recibir la carta o que el patrono los agredió física o verbalmente.

'Me trataron como si fuera un activo más, como si no hubiera trabajado tantos años en la empresa’ es una de las frases que más se escuchan cuando no se hace el proceso adecuado, de acuerdo con Sagot.

Por otro lado, si el negocio tiene protocolos que digan que debe haber un oficial de seguridad que acompañe a la persona a recoger sus cosas, vale la pena aclarar que se debe cumplir, independientemente de a quién se despida.

De todas maneras, siempre es una buena idea contar con la asesoría del personal de recursos humanos antes de un despido y durante este. Esto es particularmente cierto cuando resulta necesario un proceso de sensibilización de los jefes y líderes con personalidades más frías. Sagot explicó que a veces se requiere un poco de entrenamiento para que esta etapa sea lo más cálida posible.

¿Qué dice la ley?

Estos son los principales artículos del Código de Trabajo de Costa Rica que debe tener en cuenta para evitar confrontaciones legales relacionadas con despidos.

Este código tuvo algunas modificaciones en julio del 2017 con la Ley de Reforma Procesal Laboral (9343).

Artículo
Artículo 35 Cuando un contrato laboral concluye, la parte empleadora debe darle al trabajador un certificado que exprese la fecha de su entrada y su salida, y también especificar la clase de trabajo ejecutado.
Artículo 478
(Incisos 4, 5, 6, 8)
Respecto a conflictos laborales, la legislación establece que al empleador le corresponde la carga probatoria en los siguientes casos:
Las causas de la extinción del contrato.
La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral.
El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses establecidos convencional o legalmente.
El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones.
Artículo 94 Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato (...).
Artículo 406 Se prohíbe el despido de los trabajadores o las trabajadoras por las razones señaladas en el artículo 404, el cual indica la prohibición de la discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.
Artículo 540
(Inciso 4, 5, 6)
Cuentan con fuero especial de protección los trabajadores:
- Adolescentes (conforme el artículo 91 del Código de la Niñez y la Adolescencia).
- Con participación sindical (de acuerdo con el artículo 367 del mismo código).
- Denunciantes de hostigamiento sexual (establecido en la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia (7476)).