EscucharEn Costa Rica, la carrera de los reclutadores pareciera estar viviendo un cambio de paradigma: durante años, el éxito de un departamento de Recursos Humanos se medía casi exclusivamente por la cantidad de plazas llenas y la velocidad para contratar. Hoy ese esquema empieza a quedarse corto.
El mercado ya no premia a quien contrata más, sino a quien contrata mejor: con perfiles más precisos, especializados y conectados con la estrategia del negocio.
La fuerte ola de llegada y expansión de multinacionales que marcó la última década obligó a montar equipos completos desde cero, abrir centros de servicio, escalar operaciones y responder a cronogramas agresivos. En esa etapa, era lógico que las áreas de talento manejaran altos volúmenes de vacantes, pero muchas de esas operaciones ya pasaron la fase de instalación y hoy se encuentran en etapas de madurez, optimización o incluso de reestructuración.
Las cifras recientes sobre empleo confirman que el mercado está cambiando por el lado de la participación y no tanto por un salto del desempleo.
Según la Encuesta Continua de Empleo del INEC para el trimestre más reciente (febrero, marzo y abril de 2026), la fuerza de trabajo nacional fue de 2,3 millones de personas: 1,4 millones de hombres y 904.000 mujeres. En el caso femenino, implica una caída de 63.000 mujeres en la fuerza laboral frente al mismo periodo del año anterior, una reducción estadísticamente significativa.
Esta salida se refleja en la tasa neta de participación laboral, que se ubicó en 54% a nivel nacional. Para los hombres fue 65,9% y para las mujeres apenas 42,2%. En un año, la participación total cayó 2,6 puntos porcentuales, mientras que la femenina retrocedió 3,5 puntos, confirmando que el retiro de mujeres del mercado laboral es el cambio más marcado del periodo.
Al mismo tiempo, la tasa de desempleo se mantiene relativamente estable: 6,9% a nivel nacional, 6,3% para los hombres y 8,0% para las mujeres, sin cambios estadísticamente significativos frente al año previo. Eso indica que el ajuste no se está dando tanto porque aumenten los desempleados, sino porque crece la población que sale de la fuerza de trabajo.
Impacto para el reclutador
Sobre este telón de fondo se reacomoda la profesión de reclutador en Costa Rica. Las empresas siguen contratando, pero con otra lógica: menos volumen, más impacto. Las solicitudes se han desplazado hacia posiciones ligadas con manufactura avanzada, dispositivos médicos, ciencias de la vida, ingeniería especializada, operaciones regionales y liderazgo funcional.
En paralelo, los estudios de ManpowerGroup muestran que el 47% de los empleadores planea aumentar su planilla y un 11% reducirla en el tercer trimestre de 2026, para una Tendencia Neta de Empleo de 36%, menor que hace un año. Esto no habla de un freno total, sino de una recomposición: las empresas contratan, pero con mucha más precisión sobre los perfiles, habilidades y capacidades que realmente necesitan.
Al mismo tiempo, el 68% de los empleadores reporta dificultades para cubrir vacantes, sobre todo en áreas como TI y análisis de datos, desarrollo de modelos de inteligencia artificial, alfabetización en IA, ventas, marketing y atención al cliente.
Sobre estas cifras se parte la realidad de quienes trabajan en Recursos Humanos. Según las firmas especializadas, por un lado están los perfiles centrados casi exclusivamente en tareas transaccionales: publicar vacantes, hacer filtros básicos de currículos, coordinar entrevistas y dar seguimiento administrativo. Son funciones necesarias, pero cada vez más automatizables con plataformas digitales y herramientas de inteligencia artificial. En este segmento se percibe una fuerte saturación: muchos profesionales ofrecen el mismo tipo de aporte y la diferencia entre uno y otro es mínima.
En el otro extremo están los perfiles consultivos y analíticos. Son reclutadores que ya no se ven solo como ejecutores de procesos, sino como socios internos del negocio. Analizan datos de mercado, leen indicadores de rotación, tiempos de contratación y desempeño, anticipan brechas de habilidades y recomiendan estrategias de atracción, desarrollo o reconversión de talento y también manejan el lenguaje financiero y pueden justificar con números por qué una contratación aporta valor o no.
Jorge DeMezerville, director de Advisory de la firma PwC, confirma que se percibe una mayor oferta de talento en reclutamiento y HR, pero no siempre alineada con lo que el mercado exige hoy. En su criterio, “el verdadero valor en reclutamiento hoy no está únicamente en cubrir una posición, sino en generar impacto sostenible en la organización a través del talento adecuado”.
Este contexto obligó a revisar el histórico estigma sobre los “jumpers”, o sea los profesionales con varios cambios de trabajo en periodos cortos. Los especialistas subrayan que hoy es clave analizar el contexto detrás de cada movimiento: muchos cambios responden a reestructuraciones, cierres o fusiones, y también pueden evidenciar adaptabilidad y aprendizaje continuo.
Ante la escasez de perfiles críticos, las empresas están moviendo sus propias fichas. ManpowerGroup reporta que un 20% de los empleadores apuesta por upskilling y reskilling de su gente, un 21% está incorporando soluciones de inteligencia artificial y automatización, y un 17% recurre a modelos de externalización del proceso de reclutamiento (RPO). Para Scarleth Tercero, el objetivo es “complementar la experiencia del reclutador con herramientas, información de mercado y una lectura más estratégica de las necesidades del negocio”, no reemplazar el criterio humano.
Los modelos de trabajo también se diversifican. El RPO permite delegar total o parcialmente el proceso de reclutamiento en un socio especializado que aporta conocimiento del mercado, indicadores claros y mayor alcance para atraer perfiles escasos. En este esquema, los equipos internos de HR se ven empujados a roles más estratégicos: planificación de fuerza laboral, definición de puestos críticos, lectura de tendencias sectoriales y selección de aliados adecuados.
Todo esto ocurre bajo presiones adicionales, por ejemplo la revaluación del colón frente al dólar encarece el costo del talento medido en moneda extranjera, sobre todo para compañías con estructuras dolarizadas. Esto, sumado a la alta demanda de perfiles especializados, puede frenar decisiones de contratación y reforzar el enfoque en optimización de costos.
Para los profesionales de Recursos Humanos, el mensaje es claro. Como resume Scarleth Tercero gerente país de Manpower Group, el valor del rol está cada vez más asociado a “comprender industrias, anticipar brechas, utilizar datos, evaluar potencial y conectar la estrategia de talento con las necesidades reales de la organización”. En un mercado más exigente, los perfiles con mejores perspectivas serán quienes combinen dominio analítico, comprensión financiera, especialización sectorial y capacidad para gestionar procesos de cambio.
Costa Rica probablemente seguirá atrayendo inversiones en ciencias de la vida, manufactura avanzada y tecnología, pero bajo un esquema donde la norma será contratar mejor antes que contratar más.
