Retener talento es una tarea compleja para las empresas de Costa Rica, hasta el punto de que uno de cada cuatro trabajadores que cambia de trabajo en el país lo hace durante los primeros tres mses en la compañía.
El hallazgo consta en la última entrega de resultados del Sistema Empresarial de Información Salarial (SEIS): un trabajo estadístico que publica todos los años la consultora PwC y que este 2026 se basó en las respuestas de 437 empresas locales e internacionales de todos los tamaños.
El dato revela problemas para “fidelizar” al trabajador, según explicó la directora regional de Servicios de Compensación y Beneficios de PwC Interaméricas, Victoria Scott, quien considera que muchas compañías no están logrando elaborar una “propuesta” o “experiencia” laboral que realmente satisfaga las expectativas de las personas a las que contratan.
Súper rotación
Diversos datos encontrados por PwC dan cuenta de la complejidad que sufren las empresas para retener talento en Costa Rica.
A nivel general, la tasa de rotación estimada fue de un 23% en 2025; es decir, casi una cuarta parte de la población está moviéndose de un trabajo a otro.
La mayor parte de ese grupo, además, se fue por decisión propia. Según la encuesta, la tasa estimada de renuncias fue de un 14%; mientras que los despidos apenas representaron un 8% y el 1% restante correspondió a causas como finalizaciones de contrato, jubilaciones o defunciones.
Entre todas las personas que rotan, además, hay un 26% que dejó su puesto en los primeros tres meses de labores.
Según Scott, el dato refleja problemas de las empresas para mostrarse más atractivas. “Entonces, si viene otra empresa y me queda más cerca de la casa, me da más comodidades o resulta que ahí trabajan mis amigos, prefiero irme de inmediato”, señaló.
Las generaciones más jóvenes son las que tienden a rotar más, pero esa es una situación que se suele repetir en la mayoría de los estudios a través de la historia. Al tratarse de las personas que están ingresando al mercado laboral, es común que requieran un mayor proceso de adaptación.
Período de estabilidad
Retener a los trabajadores los primeros meses es fundamental para las empresas porque, una vez enganchados con la rutina, es más fácil generar relaciones laborales más estables.
Según el mismo estudio, un 44% de las personas que rotaron en 2025 lo hizo en los primeros dos años de trabajo, pero otro 39% lo hizo después de cuatro años.
Eso quiere decir que solo uno de cada cinco trabajadores que rotan lo hace en el mediano plazo (de dos a cuatro años de antigüedad).
Se trata de un período de ”relativa calma o estabilidad”, explicó la directora de PwC.
“Lo podemos comparar con una serie de televisión”, señaló. “Si me enganchan los primeros episodios, es probable que me quede y vea la primera y la segunda temporada”.
El dinero no es todo
El reto para fidelizar a los trabajadores, sin embargo, parece ir mucho más allá de un buen salario.
Al analizar las condiciones salariales de las personas que rotan, PwC encontró que el 54% de los trabajadores que decidieron salir de sus empresas en el período estudiado recibían salarios superiores a la mediana general.
En otras palabras, ganaban más dinero que la mitad de la población pero, aún así, renunciaron.
“Aquí hay un tema de la experiencia que tiene el colaborador”, mencionó Scott.
“Lo que está pasando es que el trabajador está entrando, pasa los primeros meses y no está quedando con ganas de ver qué más va a pasar en el lugar como para quedarse esperando, por decirlo de alguna manera”, subrayó.
Las empresas cada vez más ofrecen beneficios como permitir el uso de vestimenta casual (68%), horarios distintos de ingreso y salida (55%) y horarios flexibles para estudiantes (42%); pero son muchas menos las que brindan otras posibilidades como salir temprano los viernes (23%), horarios flexibles para madres o padres (19%), reducciones de horas laborales generales (6%) o reducciones adicionales por maternidad que vayan más allá de lo que obliga la ley (3%).
Otro factor, según Scott, es que las empresas podrían no estar haciendo un trabajo lo suficientemente minucioso para seleccionar correctamente a su personal y no desincentivan la participación de personas con carreras inestables.
La información también se va
PwC también logró determinar una debilidad de las empresas frente a sus altos niveles de rotación: no están logrando determinar las causas de una forma ordenada.
La mayoría de las compañías no saben responder el motivo específico por el que se van sus trabajadores y eso implica un vacío de peso para corregir posibles debilidades.
“Es como dejar que la información se vaya por la misma puerta”, declaró la encargada del estudio.
“Las empresas no se pueden quedar solo con la renuncia, porque lo que motiva a ese trabajador a buscar otro trabajo es lo que a su empresa le está faltando”, subrayó. “Hablamos de asuntos que pueden ir desde dinero hasta liderazgo, beneficios, onboarding, o mera experiencia", concluyó.
La información es crucial, según PwC, porque la rotación es un tema difícil de gestionar para cualquier empresa. A fin de cuentas, se trata de gestionar “diferentes expectativas, estilos de trabajo y valores”. La operación es compleja pero, aún más, sin datos que permitan abordarla.
