EscucharLa pandemia reconfiguró el entorno laboral, desplazando la tradicional presencialidad hacia modelos de trabajo remoto e híbrido. Este cambio no solo transformó las dinámicas de trabajo, sino que también alivió los gastos en transporte y alimentación de los empleados.
La facilidad que brinda el teletrabajo pasará a ser un recuerdo para los empleados de Amazon a nivel global, y Costa Rica no escapa de esto. La multinacional dedicada al comercio electrónico anunció que sus colaboradores en todo el mundo dejarán el trabajo remoto para regresar a cinco días presenciales en la oficina.
Esa decisión podría afectar a los más de 14.000 empleados directos que tiene la compañía en el país. Pero la excepción está en quienes poseen un contrato que indica la virtualidad como modalidad de trabajo y que en caso de que se les obligue a la presencialidad, el patrono está cometiendo un acto de ius variandi abusivo.
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EF conversó con los abogados laborales Marco Durante, de la firma BDS Asesores, y Daniel Valverde, de Ecija Legal, para identificar en qué casos se debe aceptar la decisión unilateral y en cuáles escenarios el trabajador lleva ventaja.
¿Puede mi empleador exigirme volver a la presencialidad si mi contrato establece el trabajo remoto como modalidad laboral?
El artículo 6 inciso e) de la Ley para Regular el Teletrabajo (9.738) indica que la modalidad no puede revocarse si fue acordada al inicio de la relación laboral. Esto porque se asume que el trabajador firmó el contrato entendiendo que la condición de teletrabajo fue determinante para tal decisión.
La eliminación unilateral del teletrabajo que dicta el contrato se conoce como un caso de ius variandi abusivo. Esto significa un uso abusivo de la legislación laboral en perjuicio del trabajador.
¿Qué pasa si, a pesar de que el contrato establece el trabajo remoto, la empresa requiere la presencialidad?
En una situación como esta el patrono puede liquidar al trabajador y hacer una recontratación bajo la nueva condición de trabajo presencial. Esta es la única alternativa unilateral en este escenario.
¿En el nuevo contrato se puede negociar el salario debido a que se gastará más en transporte?
No existe obligación de incrementar el salario de los trabajadores por revocar la modalidad de teletrabajo.
Valverde enfatizó en que el trabajador ya tenía un contrato que indicaba un centro de trabajo al cual movilizarse. “Por tanto, aceptó los gastos de traslados al iniciar la relación laboral”.
Sin embargo, siempre es posible que el colaborador negocie un incremento en su salario que cubra el gasto de tranporte. La respuesta quedará a parecer de la empresa.
Durante comentó que los trabajadores que fueron contratados en modalidad remota no están en la obligación de aceptar las nuevas reglas. El resultado sería el despido con responsabilidad patronal.
¿Tengo que volver a la presencialidad si el trabajo remoto se pactó posterior al inicio de la relación laboral?
Según el artículo 6 de la ley 9.738, la modalidad de teletrabajo puede revocarse. El empleador debe brindar razones objetivas y notificar al trabajador con diez días naturales de antelación.
¿Qué pasa si el acuerdo de teletrabajo era verbal?
Durante explicó que si un puesto de trabajo inició durante la pandemia, se mantuvo en teletrabajo y el contrato carece de indicaciones sobre la modalidad, entonces se presume que el trabajo remoto es la condición del empleo.
Por otra parte, Valverde mencionó que “si el teletrabajo se pacta durante la relación laboral de manera verbal, siempre se recomendará en algún momento documentarlo, para cumplir con las obligaciones de la Ley 9.738 y el Código de Trabajo”.
¿No aceptar el cambio de modalidad es motivo de despido?
“Hay que recordar que las relaciones laborales son relaciones subordinadas, por lo que es el empleador el que define cuándo y dónde se desarrollará la relación laboral. Si el trabajador se niega a volver presencialmente a la oficina, podría ser amonestado por incumplir la obligación general del trabajador de laborar en el lugar convenido, conforme al artículo 71 inciso b) del Código de Trabajo. Si el trabajador, luego de esta amonestación se niega a volver, podría ser eventualmente ser despedido de manera justificada”, puntualizó Valverde.
