EscucharMás allá de reflexionar sobre temas tan importantes para las mujeres como lo son la brecha salarial, el liderazgo femenino, el techo de cristal y la protección a la maternidad, me gustaría poner sobre la mesa otra realidad del trabajo femenino que casi no se menciona y que en el marco de las relaciones laborales no se ha sabido regular adecuadamente: la biología de la mujer como parte de la vida laboral.
Desde la promulgación del Código de Trabajo en 1943, los legisladores han reconocido el embarazo, el parto y la lactancia como hitos a proteger en la vida de la mujer. Sin entrar a valorar si la normativa existente es suficiente o justa, ciertamente existen reglas claras e incluso protección especial y derechos definidos, que los patronos toman como parámetro para regular las relaciones laborales.
Sin embargo, fuera de esos momentos específicos en la vida de la mujer, el cuerpo femenino y su biología pasa desapercibido ante el diseño legal del trabajo y sus estructuras organizacionales. Tal parece que el sistema asume que todas las personas trabajadoras funcionan bajo las mismas condiciones biológicas como si el cuerpo no fuese un factor decisivo para el desempeño laboral.
Durante la vida laboral, muchas mujeres atraviesan situaciones de salud vinculadas con su sistema reproductivo que no encajan en una categoría laboral especial, por ejemplo: tratamientos de fertilidad, dolores menstruales incapacitantes, endometriosis, pérdidas gestacionales reiteradas, cirugías ginecológicas, menopausia. Nada de esto es novedoso para nosotras: es parte de la realidad de la biología femenina y, en muchos casos, estas situaciones se tratan como si fueran simples problemas médicos individuales, sin relación con el trabajo.
Pero en las empresas esta realidad de muchas mujeres se traduce en ausencias, citas médicas reiteradas, variaciones en rendimiento, necesidad de ajustes laborales de último momento, entre otros. Y para las mujeres, en cambio, se traduce en incertidumbre permanente, porque no hay marcos claros: lo que una organización comprende, otra lo cuestiona; lo que un jefe entiende, otro lo ve como falta de compromiso, es decir, dos personas con la misma condición pueden vivir realidades distintas, dependiendo de la jefatura que le correspondió.
Por eso, muchas trabajadoras ocultan o minimizan condiciones de salud, para no ser percibidas como menos disponibles, productivas o confiables. Muchas veces ocultar un tratamiento de fertilidad, es una estrategia de supervivencia laboral. Laborar gestionando síntomas físicos o tratamientos hormonales implica un esfuerzo adicional que nadie ve, para evitar dejar de ser productiva, pero, a la postre, afecta la salud mental, al igual que la preocupación constante por la estabilidad de su empleo, en virtud de su situación, que no responde a ninguna otra cosa más que a su propia biología.
¿Y por qué es que este tema importa hoy? Por años, muchas mujeres han vivido gestionando en silencio una dimensión esencial de ser mujer; afortunadamente, el mundo del trabajo está cambiando: se habla cada vez mas de salud integral, relación calidad vida-trabajo, sostenibilidad del empleo y salud mental. En ese contexto, sería difícil sostener que la biología de la mujer es irrelevante para la organización del trabajo.
Debemos ser claros: no hablo de crear privilegios o una arista particular para que se abuse del derecho, sino que propongo la necesidad de eliminar estigmas y tener una comprensión más realista del tema: porque la igualdad laboral no solo consiste en aplicar las mismas reglas para todas las personas, también implica preguntarse si esas reglas fueron diseñadas pensando en realidades que no representan a toda la fuerza laboral.
Cuando la biología femenina y la salud reproductiva de la mujer no tiene reconocimiento dentro de la organización, puede dejar de ser solo una cuestión de salud individual para convertirse en un factor que influye en estabilidad, bienestar, desempeño y trayectoria profesional, no porque las mujeres trabajen menos, sino porque deben trabajar bajo condiciones que el diseño del sistema no previó.
En Costa Rica, no existe normativa clara al respecto; por lo que, mientras ingresan a corriente legislativa algunos proyectos de ley en ese sentido, podemos adelantarnos en nuestras organizaciones con algunos recursos que no omitan las diferencias biológicas del cuerpo humano tales como:
- Revisar políticas internas de salud y bienestar: especificar cuáles condiciones médicas recurrentes o tratamientos prolongados pueden requerir ajustes temporales, con criterios objetivos y documentados.
- Establecer protocolos claros para ausencias médicas recurrentes: las ausencias no implican necesariamente bajo compromiso laboral; por eso, tener criterios uniformes evita decisiones improvisadas y reduce riesgos de trato desigual.
- Capacitación a jefaturas y Recursos Humanos: saber cómo se gestionan situaciones médicas sensibles ayuda a prevenir errores de manejo, conflictos y eventuales reclamos.
- Evaluaciones de desempeño con criterios objetivos: separar desempeño de circunstancias médicas temporales.
- Documentar ajustes: si la empresa adapta temporalmente la condición de trabajo, se debe documentar el cambio, el plazo y fundamento.
Las relaciones laborales deben evolucionar cuando la realidad lo requiere: no podemos estar hablando de salud mental o salud integral, invisibilizando la biología femenina y la salud reproductiva. Lo que influye en la vida laboral no debería ser irrelevante en las relaciones laborales.
Esto no significa crear privilegios; significa crear conciencia de que la igualdad no se construye cerrando los ojos ante las diferencias, sino entendiendo como influye en la experiencia concreta de trabajar.
