Con la declaratoria de emergencia nacional, las empresas se vieron en la necesidad de implementar el teletrabajo, como la modalidad en la que se desarrollan ciertas relaciones laborales. Este ha demostrado ser una manera efectiva de realizar labores, protegerse contra el virus y disminuir la contaminación ambiental.
Con el teletrabajo, la tecnología se convirtió en el pan de cada día. El contacto virtual con los compañeros de trabajo y la jefatura nunca fue más sencillo, con tan solo unos mensajes se puede remitir instrucciones y dirigir el desempeño regular de la empresa. Muchos tenemos en nuestros celulares y computadoras una o varias de las siguientes plataformas: Teams, Skype, Zoom, WhatsApp, Gmail, Outlook, entre otras.
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Esta nueva conexión laboral puede ser un “arma de doble filo”, pues, si bien la comunicación es más sencilla, lo cierto es que muchas personas no apagan las plataformas, si no que las mantienen encendidas o con alertas durante el día, excediendo los límites de las jornadas laborales establecidos por nuestra normativa laboral y los tiempos que los médicos recomiendan para tener un estilo de vida equilibrado y saludable.
La posibilidad de contactar a compañeros o incluso personas subordinadas en cualquier momento del día puede hacer que se sientan presionados o, incluso, que se genere el compromiso de laborar jornada extraordinaria para poder finalizar los pendientes.
Esta situación tiene dos posibles consecuencias. Por un lado, que los trabajadores se sientan siempre cansados, tengan esta noción de que están trabajando todo el día o que son acosados laboralmente por la jefatura o algún compañero de trabajo, en caso de que la situación se mantenga en el tiempo y tenga una forma hostil con el fin de buscar que la persona salga de la empresa.
Por otro lado, que exista la solicitud de muchas personas de que se cancele correctamente la jornada extraordinaria. Ambas consecuencias tienen un gran impacto legalmente, así como en la gestión de la cultura y el posicionar el talento humano como centro de la organización.
En el primer escenario, la sensación de encontrarse siempre en una jornada laboral, sin definir límites, puede afectar la vida personal de los trabajadores, quienes podrán sufrir del síndrome definido en la doctrina como “burnout”, el cual consiste en una fatiga crónica generada por estrés laboral. Situación que podría conllevar a que el colaborador sea atendido por riesgos de trabajo, se sienta desincentivado en sus labores e incluso existe el riesgo de fuga de personal.
En el segundo escenario, si la empresa no lleva controles de las horas efectivas laboradas y cumplimiento de las metas de los trabajadores, existe el riesgo de que el personal labore jornada extraordinaria, sin que la empresa realmente lo requiera y, a todas luces, sin que se remunere correctamente.
Esta situación que suena tan común no solo se vive en Costa Rica, sino que ya se está empezando a discutir en medios de comunicación entre especialistas en leyes y salud. Se ha introducido la noción del derecho a la desconexión como un derecho de los trabajadores.
Código de Trabajo
Si bien, este derecho como tal no existe en nuestra normativa laboral, lo cierto es que nuestro Código de Trabajo sí regula un límite a las jornadas laborales, el cual debe ser respetado, aunque se trabaje en el centro de trabajo o de forma remota.
Por este motivo, para aprovechar el teletrabajo de la manera más segura, se recomienda lo siguiente:
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1. Se establezcan mecanismos de tecnología de la información que permitan tutelar el tiempo efectivo de trabajo del personal.
2. Se instruya al personal que la jornada extraordinaria se utiliza únicamente ante la necesidad imperante de la empresa, por lo que se le comunicará oportunamente de ser necesario que trabaje, de modo que se pueda generar un control de las horas extra laboradas.
3. Se recuerde que la jornada extraordinaria sumada a la ordinaria no puede exceder las 12 horas y que debe ser cancelada correctamente, es decir, tomando el valor de la hora y multiplicándolo por 1.5 para definir el valor de la hora extra.
4. Se capacite al personal para hacer un uso adecuado de las redes sociales y cualquier otra plataforma de comunicación, con el fin de no generar contingencias para la compañía.
5. Se busque generar espacios, para que trabajadores puedan tener mejores herramientas de manejo del estrés que pueda resultar de esta nueva normalidad.
6. Establecer reuniones de seguimiento donde se permita al personal expresar sobre las recomendaciones de mejora, con el fin de detectar conflictos y poder solucionarlos oportunamente.
Seguir estas prácticas, son una medida preventiva de conflictos, para que tanto patronos como colaboradores, puedan disfrutar del teletrabajo de la mejor manera sin que genere un conflicto legal o personal y nos podamos enfocar en cuidar de nuestra salud en esta época de crisis.
