La generación Z puso de cabeza a los departamentos de Recursos Humanos con exigencias que en el pasado no eran usuales escuchar en una entrevista laboral. Por ejemplo, en ocasiones el teletrabajo no es negociable para los postulantes.
Atrás quedaron los tiempos en el que las jefaturas llamaban a sus colaboradores fuera de horario laboral y estos debían estar dispuestos a ayudar. Ahora los trabajadores más jóvenes priorizan el tiempo fuera del trabajo.
“Uno de los retos que más estamos viendo y que es lo que más negocian los candidatos es el balance entre vida y trabajo. Esto se debe a que los problemas de salud mental están en aumento”, comentó Miguel López, socio director de Recluta Talenthunter.
Atender esas necesidades hizo que los empleadores apostaran por ofrecer espacios de yoga y mindfulness y de esa manera también retener el talento, lo cual es uno de los mayores retos.
La generación Z abarca el grupo etario que nació entre 1996 y 2009. Según la última edición de Red 506, esta nueva generación representa un 23,5% de la población costarricense, lo que se traduce en cerca de 1,2 millones de personas.
Respaldar el bienestar, elevar el techo de aprendizaje de los colaboradores y aceptar trabajadores 100% virtuales son los principales retos de las empresas y que reescribieron las negociaciones en los departamentos de Recursos Humanos.
Retención de talento humano
Las dificultades para retener el talento joven son un fenómeno mundial. Distintos estudios señalan que el ciclo laboral de la generación Z en un puesto no se extiende por más de dos años.
Natalia Sánchez, jefa del departamento de Recursos Humanos del Colegio de Psicólogos, indicó que una de las prioridades de las nuevas generaciones es seguir creciendo y que cuando el techo de crecimiento es muy bajo renuncian.
“Otras generaciones como la de los baby boomers trabajaban y hacían las funciones de su puesto y decían ‘para eso me pagan o para eso le pago’ y no necesitaban mucho reconocimiento. Hoy parece que una forma de retener a las nuevas generaciones es a través del reconocimiento, ellos aprecian esa palmadita en la espalda. Valoran que se reconozcan sus ideas y contribuciones”, dijo Sánchez.
Asignar proyectos que sean considerados como un reto y una oportunidad de crecimiento por los colaboradores es una de las acciones que usan las empresas para que su personal sienta que sus capacidades y habilidades son aprovechadas y valiosas.
Un consejo que brinda Ivan Trajtemberg, gerente general de la firma de soluciones tecnológicas Heinsohn, es que los departamentos automaticen sus herramientas de búsqueda para identificar a los colaboradores que por sus conocimientos y habilidades pueden asumir funciones en otras áreas de mayor responsabilidad e ingreso salarial.
Otro consejo es dar herramientas de capacitación a sus colaboradores, de manera que sientan que la empresa se preocupa por su nivel de conocimiento.
Encontrar el balance
Si las jefaturas quieren evitar una oleada de quiet quitting (renuncia silenciosa, en español), entonces deben respetar el tiempo libre de quienes integran su grupo de trabajo.
El quiet quitting es una práctica en la que las personas se rehúsan a avanzar con su desempeño profesional dentro de la empresa donde laboran sacrificando su vida personal.
Sin embargo, estas personas cumplen con los objetivos que plantea el cargo, pero no están dispuestos a dar la “milla extra”. Por esta razón las empresas buscan la manera de motivar a sus colaboradores con incentivos como yoga, terapia, asesoramiento en finanzas, entre otras cosas.
“Las empresas ahora se preocupen más por tener programas de bienestar y de salud. El mindfulness, la reflexión, los ejercicios de respiración, cuidado médico con psicólogos…Todos son retos que podemos marcar de cómo conseguimos ese bienestar personal en los trabajadores”, señaló López.
Además, los expertos indicaron que los candidatos a puestos de trabajo dejan claro en la entrevista que no están dispuestos a atender solicitudes laborales fuera del horario que indica el contrato.
100% virtual
La pandemia obligó a los centros de trabajo a la virtualidad, y las nuevas generaciones no están dispuestas a volver atrás en este tema.
“Cuando llamamos a candidatos lo primero que nos preguntan es si es trabajo 100% en casa casa. ¿Por qué pasa esto? Algunos candidatos dicen ‘no estoy disponible a moverme, ni siquiera un día a la oficina’, entonces ese es un reto de atracción para las empresas”, aseguró López.
Si bien algunos puestos de trabajo no tienen la facilidad de ejecutar sus labores desde la casa, quienes sí pueden buscan la manera de que la empresa acceda a su petición de un trabajo 100% virtual.
En ese mismo trabajo en casa las empresas tienen un reto: dar las herramientas necesarias de capacitación y actualización para que el personal trabaje en condiciones óptimas.
Según Sánchez actualmente son los candidatos quienes dirigen la negociación de la posible contratación.
