EscucharUna cabellera color fantasía o un piercing que se asoma por la nariz pueden no ser bien recibidos en todos los lugares de trabajo. Mientras algunos empleados gozan de la libertad de manejar una imagen personal a gusto, otros se abstienen de tintes y accesorios.
“Todas las limitaciones deberían tener una razón objetiva. Si se establece alguna limitación al derecho de expresarse libremente, debe aplicar al personal en general sin que existan diferenciaciones”, explicó Daniel Valverde, abogado laboral de la firma Ecija Legal.
La disconformidad de los colaboradores con los límites trazados en las normativas laborales llegan hasta la Sala Constitucional, donde las resoluciones han dado la razón a ambos frentes en distintos momentos.
El caso más reciente se dio en febrero del presente año mediante el voto 004214-23 de la Sala, en el que dieron respuesta a una empleada de la Caja de ANDE que presentó un recurso de inconstitucionalidad contra el reglamento interno ya que consideraba que limitaba su derecho a la personalidad.
El Código de Trabajo carece de regulaciones relacionadas a la imagen de los trabajadores y las potestades que tienen los empleadores sobre el tema. Pero en la práctica las reglas del juego deben establecerse en el reglamento interno de la empresa o compañía.
Es decir, cada lugar de trabajo dicta los parámetros de vestimenta y comportamiento interno permitido. Esto debe expresarse de manera formal, de lo contrario ese vacío da espacio a interpretaciones que llegarán a ser resueltas ante las autoridades.
Desde barba hasta tatuajes
Respecto al piercing en el caso de la empleada de la Caja de ANDE, los magistrados declararon sin lugar la acción por mayoría de votos. El mismo reglamento por el que la trabajadora presentó la acción, menciona que los colaboradores deben cubrir las zonas tatuadas que están expuestas.
La Sala aclaró que los centros de trabajo tienen la potestad de exigir a los empleados cubrir los tatuajes en horas laborales. El derecho de los patronos debe estar respaldado por motivos razonables.
Los patronos tienen que notificar al personal por escrito sobre la normativa al momento de firmar contrato. Si la directriz es nueva, es necesario informar a la brevedad por los medios oficiales de comunicación con el equipo de trabajo.
“En estos casos la Sala ha hecho énfasis en que el trabajador debe conocer la normativa interna por escrito desde que inicia la relación laboral. Con esto se aclara que las decisiones de imagen no son de manera antojadiza o arbitraria por parte del patrono, sino que consta dentro de los lineamientos”, explicó Paola Gutiérrez, abogada laboralista.
En noviembre del 2022 los magistrados dictaron sentencia a favor de los patronos para permitirles la prohibición de tintes de cabello ‘extravagantes’ en los trabajadores.
Una funcionaria del Hospital de Trauma, a cargo del Instituto Nacional de Seguros (INS), interpuso un recurso de amparo contra el código de vestimenta de la institución porque violaba sus derechos al prohibirle la aplicación de tintes de cabello con ‘colores extravagantes’.
La Sala consideró que los códigos de vestimenta no limitan los derechos fundamentales de las personas. Aclararon que las exigencias no pueden ser discriminatorias.
“Una diferenciación que puede ser discriminatoria es el largo del cabello. Usualmente a las mujeres se les permite utilizar un cabello un poco más largo que a los hombres y al final eso podría verse como discriminatorio si no se trata de manera igual entre ambos géneros; tiene que existir una justificación para hacer esa diferencia”, señaló Valverde.
Gutiérrez ejemplificó otro caso discriminatorio que puede presentarse en personas afrodescendientes que elijan utilizar dreads por una razón sociocultural o religiosa y no por un tema exclusivo de imagen. En ese escenario el patrono tiene que dar una justificación clara para prohibir su uso, de lo contrario incurre en prácticas discriminatorias.
Una caso por motivo de barba llegó hasta la Sala en el 2019. El ente ordenó al Ministerio de Obras Públicas y Transportes (MOPT) a resarcir a un oficial de Tránsito que fue sancionado, sin justificación, por llevar barba.
Sanciones
Cuando el colaborador incumple con alguna de las directrices estipuladas en el reglamento, la jefatura tiene que notificarle a la persona infractora sobre su incumplimiento. Este es el primer paso del proceso disciplinario.
“Si existe una reiteración en el comportamiento se puede realizar una sanción escrita que diga que con base en la política interna no es permitido utilizar o mostrar el piercing o tatuaje. En caso de que continúe el problema, las sanciones empiezan a escalar e incluso puede llegar al despido sin responsabilidad patronal”, manifestó Valverde.
Para llegar al despido se transita por un camino de muchas llamadas de atención y sanciones escritas, pero de ninguna manera pueden multar al trabajador con rebajos salariales como parte de las amonestaciones.
“El patrono tiene la potestad de sancionar disciplinariamente, pero no tiene ninguna posibilidad legal de aplicar sanciones económicas”, puntualizó Gutiérrez.
