Las transformaciones del mercado laboral se aceleran mientras los ajustes jurídicos siguen a la zaga, a pesar de lo cual deben tomarse en cuenta por las empresas y las personas.
“Las empresas necesitan entender las tensiones estructurales del mercado de trabajo para anticipar riesgos y tomar decisiones sostenibles en el mediano y largo plazo”, dijo Marco Durante, socio director de BDS Asesores, durante el desayuno de actualización laboral de la firma realizado este jueves 5 de febrero en el Hotel Crowne Plaza La Sabana.
A nivel local y regional, además, se deben considerar las leyes aprobadas en el 2025 y los proyectos propuestos para este 2026. La principal recomendación para las empresas es contar con políticas, normas y programas claros y documentados.
“El entorno regulatorio actual exige una gestión más activa y preventiva de las relaciones laborales”, dijo Lucía Solórzano, socia de BDS.
No hacerlo puede tener un alto impacto financiero y tributario.
“Las normas y su interpretación deben dar orden y certeza”, advirtió Francisco Villalobos, exdirector de la Dirección General de Tributación y asesor en materia de impuestos.
Datos clave
En Costa Rica varios son los indicadores destacados de la situación del empleo:
—La población desempleada se ubica en 7,2%, debido a que más personas dejaron de buscar trabajo y se retiraron del mercado laboral o se ubican en el sector informal (38% de la población activa), ya sea a nivel de servicios profesionales o en actividades no formalizadas. El 83,5% es trabajo autónomo y el resto es trabajo subordinado.
—Los “ninis”, población entre 15 y 29 años que ni estudia ni trabaja, ubican al país como el tercero de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), superado solo por Colombia y Turquía y muy por encima del promedio de los países miembros. El riesgo es que acaben en el sector informal o que pasen a formar parte de las estructuras criminales.
—El año anterior también se aprobaron normas sobre protección de personas empleadas con VIH, teletrabajo en el extranjero, espacios de lactancia, permisos con goce de salario y sobre la conformación de comisiones internas de salud ocupacional, entre otras. Para el presente 2026 hay varios proyectos.
Noticias de la región
En Centroamérica y República Dominicana hay una agenda que deben tener presentes las empresas:
—Panamá: creación de un nuevo sistema de pensiones con un cambio en la cuota patronal para seguridad social, la cual tendrá ajustes anuales hasta 2029 cuando llegue al 15,29%. Deja la edad de pensión en 57 años para mujeres y 62 años para hombres.
—República Dominicana: la reforma del código de trabajo que está pendiente de aprobación en el Congreso incluye la creación de un juez conciliador e institucionaliza políticas sobre acoso y discriminación, entre otras.
—Guatemala: se espera la aprobación del proyecto de ley sobre teletrabajo y la modernización de la legislación laboral.
—El Salvador: se aprobó una ley que cambió el cálculo del aguinaldo, que pasó de pagarse de diciembre a octubre de cada año y que empezará a regir en este 2026; también se aprobó una ley que obliga al pago de una quincena adicional en enero de cada año.
—Honduras: en el 2025 no se aprobaron reformas laborales debido a las elecciones y que el Congreso no sesionó en el segundo semestre; con el nuevo gobierno se presentaron dos iniciativas para el pago por horas en empresas y del trabajo a domicilio.
—Costa Rica: en agenda legislativa se encuentran los proyectos de ley de jornadas extraordinarias o 4x3, inspecciones de trabajo, acoso laboral en los sectores público y privado, gestión eficiente del pago de prestaciones (auxilio de cesantía, aguinaldo y vacaciones) y la modernización de la jornada ordinaria, que plantea la reducción de la jornada laboral. La renta global podría ingresar a la agenda legislativa.
Bonificación de ejecutivos
Los esquemas de bonificación o compensación en puestos estratégicos a nivel ejecutivo también deben estar en la agenda empresarial para evitar problemas:
—Tenga un diagnóstico de la retención de talento y de la compensación del personal y de los ejecutivos.
—Defina programas de compensación valorando la realidad de la empresa, la población que recibe el beneficio y las revisiones periódicas.
—Considere los casos de trabajadores remotos en el país y fuera del país, por sus efectos tributarios y en cargas sociales.
—Establezca políticas, normas y condiciones claras en los contratos; evite creer en la buena fe.
—Defina objetivos como eje de las políticas de compensación, no se enfoque solo en los costos.
—Tome en cuenta los diferentes escenarios y asesórese a nivel legal, tributario y laboral para evitar costos financieros y de reputación.
Prevenga y documente
El 96% de los procesos ordinarios son sobre reclamos salariales relacionados con las jornadas laborales, despidos injustificados y bonificaciones.
—La prevención es la mejor estrategia corporativa en materia laboral. Eso implica una serie de situaciones y condiciones que las empresas deben cumplir. En particular, la empresa debe tener normas claras y documentación de todas las situaciones.
—Confirmación: la persona colaboradora deberá firmar el documento de políticas que demuestra que conoce las directrices internas, por ejemplo. No basta enviar las políticas y normas mediante el correo electrónico.
—Documente: en casos de falta de un colaborador se deben documentar los procesos con minutas, declaraciones, bitácoras, registros y controles, testigos y otros documentos firmados por las partes. Lo verbal no existe.
—Las empresas deben tener pruebas, incluyendo comprobantes de pagos. Las pruebas corren a cargo del patrono en caso de conflicto. Si no las hay, el único camino que queda es la conciliación.
—Adopte medidas desde el inicio: la construcción de una “estrategia de defensa” ante una demanda laboral inicia desde el día que una persona se incorpora a la planilla de la compañía.
Acoso laboral
Uno de los mayores impactos laborales en el 2026 proviene del Convenio 190 de la OIT:
—En Costa Rica una de las denuncias más recurrentes tiene que ver con el acoso laboral; aumentaron de 137 a 291 casos entre 2021 y 2024.
—El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue ratificado por Costa Rica por la Asamblea Legislativa, y entra a regir a partir del 2 de octubre de 2026.
—El acoso laboral abarca prácticas inaceptables, que se presentan una vez o de manera repetida y provocan daño físico, psicológico y económico por razones de sexo o género.
—El convenio cubre a personas del sector privado y público, trabajadores independientes, candidatos a puestos, pasantes o practicantes, colaboradores por contrato (como asesores) y otros.
—Se incluyen como acoso acciones de violencia sobre: lugar de pago, descanso, alimentación, instalaciones sanitarias, vestuarios, desplazamientos, eventos y actividades sociales, capacitaciones, trayectos entre domicilio y lugar del trabajo, alojamientos facilitados por el empleador y comunicaciones directas y mediante teléfono, aplicaciones de mensajería y correos electrónicos.
—La entrada en vigencia del Convenio implica varias obligaciones para los patronos: crear o actualizar en consulta con los colaboradores la política interna (divulgarla e incluir confirmación de colaboradores), establecer políticas de “cero tolerancia”, impulsar programas de prevención, definir derechos y obligaciones, exponer los procedimientos para atención de todas las quejas e investigación, resguardando el derecho a la privacidad.
—Recomendaciones: revise las políticas, acciones y medidas según la situación del colaborador (no es lo mismo en casos de colaboradores externos que en servicios tercerizados), incluir la violencia y el acoso laboral entre los riesgos psicosociales en la gestión de seguridad y salud ocupacional, identifique grupos o áreas más propensas a conductas de acoso o violencia, e implemente programas de formación, capacitación y sensibilización.
