EscucharEl Ministerio de Hacienda inició un procedimiento para despedir a 36 funcionarios que trabajaban bajo la modalidad de teletrabajo, después de detectar programas capaces de simular actividad frente a una computadora. Aunque la institución considera que la evidencia podría apuntar a abandono de trabajo, la instalación de una aplicación no implica por sí sola que el despido esté definido: la organización debe acreditar una falta concreta, grave y atribuible a cada persona.
La pregunta tras el caso es directa: ¿puede una organización despedir a una persona por aparentar que trabaja desde casa cuando, en realidad, no cumple la jornada o sus responsabilidades?
La respuesta es sí, podría hacerlo. Simular actividad, falsear registros, fingir disponibilidad o utilizar herramientas para aparentar trabajo puede ser una falta suficientemente grave para justificar un despido sin responsabilidad patronal. Sin embargo, la decisión no procede de manera automática ni puede basarse únicamente en una sospecha o en un registro tecnológico aislado.
La organización debe demostrar qué ocurrió, cuándo, cuáles obligaciones se incumplieron, por qué la persona investigada fue responsable y por qué el hecho amerita la máxima sanción. Ese estándar es relevante tanto para el caso de Hacienda como para cualquier institución pública u organización privada que enfrente situaciones similares.
¿Qué ocurrió en Hacienda?
El Ministerio de Hacienda anunció que inició el trámite para despedir a 36 funcionarios que estaban en teletrabajo. Según comunicó la institución, se detectó la instalación de programas de cómputo que podían generar actividad artificial en los equipos, aun cuando la persona no estuviera frente a la computadora.
Hacienda sostiene que los hallazgos podrían estar relacionados con un posible abandono de trabajo. Mientras tramita los procedimientos, la institución también ordenó el retorno a la presencialidad de las personas investigadas.
El punto clave es que se trata de procedimientos en curso. Por eso, la cobertura del caso debe diferenciar entre una acusación o hipótesis institucional y un hecho que haya sido definitivamente probado en cada expediente individual.
La existencia de un programa que mueve el cursor o mantiene activa una sesión puede ser una señal relevante dentro de una investigación, pero no demuestra automáticamente que una persona no realizó ninguna tarea ni que abandonó su trabajo. Para llegar a esa conclusión, la organización debe relacionar el uso de la herramienta con incumplimientos específicos de jornada, funciones o deberes de disponibilidad.
Teletrabajo no elimina las obligaciones laborales
La Ley para Regular el Teletrabajo, conocida como Ley 9738, establece que la modalidad no cambia la esencia de la relación laboral. La persona teletrabajadora mantiene sus obligaciones de cumplir la jornada, ejecutar las funciones asignadas y atender las condiciones definidas en el contrato o la adenda de teletrabajo.
El teletrabajo tampoco equivale a una imposibilidad de supervisar. Una organización puede establecer controles relacionados con el puesto, como el cumplimiento de horarios, reuniones, entregables, reportes, metas, acceso a plataformas necesarias para trabajar y atención de comunicaciones durante la jornada.
No obstante, esos mecanismos deben tener sentido según las funciones reales. Una persona que redacta, analiza datos, prepara informes, hace llamadas, participa en reuniones o desarrolla una propuesta puede pasar períodos sin registrar actividad en una plataforma específica. Por ello, una desconexión ocasional, poco movimiento del mouse o baja actividad en un software no son, por sí mismos, prueba concluyente de que no se trabajó.
La situación cambia si la evidencia apunta a un intento deliberado de aparentar presencia o productividad mientras no se cumplen las obligaciones laborales.
Simular actividad no es lo mismo que tener bajo desempeño
La diferencia entre un bajo desempeño y una simulación deliberada puede ser decisiva desde el punto de vista laboral.
Una persona puede incumplir una meta por exceso de trabajo, falta de capacitación, dificultades técnicas, errores, instrucciones poco claras o una carga de tareas desproporcionada. Estas situaciones pueden llevar a una evaluación de desempeño, a una advertencia, a un plan de mejora o a otras medidas, pero no necesariamente justifican un despido sin responsabilidad patronal.
También puede ocurrir que una persona tenga una falla de internet, un problema con el equipo, una incapacidad o un permiso debidamente comunicado. Eso tampoco equivale automáticamente a abandono de trabajo.
En cambio, el riesgo disciplinario aumenta cuando hay indicios de una conducta intencional, como manipular registros de asistencia, mentir sobre horas trabajadas, falsear entregables, omitir de manera reiterada la atención de labores durante la jornada o utilizar herramientas para mantener una apariencia falsa de actividad.
En esos casos, la discusión no se limita a si la persona cumplió una meta. La organización puede alegar un quebranto de la buena fe, incumplimiento de deberes y pérdida de confianza.
| Situación | Posible consecuencia laboral |
|---|---|
| Problemas técnicos reportados, incapacidad o permisos | No equivalen, por sí solos, a simulación ni abandono de trabajo |
| Atrasos, errores o incumplimiento de metas | Pueden requerir evaluación o medidas correctivas; no implican automáticamente despido sin responsabilidad |
| Falta reiterada de disponibilidad o ausencias sin justificación | Pueden constituir una falta, según la prueba, las reglas aplicables y la gravedad |
| Uso de software para fingir actividad, manipulación de controles o falsedad sobre la jornada | Puede ser una falta grave si se demuestra que existió intención de engañar y un incumplimiento efectivo de las labores |
¿Qué tendría que probar una organización?
Una organización no debería limitarse a afirmar que una persona “simuló teletrabajo”. Si decide abrir un proceso disciplinario o despedir con causa, necesita individualizar los hechos y respaldarlos con prueba.
En la práctica, tendría que demostrar al menos cinco aspectos.
La obligación que se habría incumplido. Debe estar claro cuál era el horario, las funciones, el deber de disponibilidad, las reglas de uso de equipos, los mecanismos de reporte y las condiciones del teletrabajo aplicables a la persona.
La conducta específica. La organización tendría que precisar qué herramienta se utilizó, cuándo fue instalada o empleada, en qué equipo, durante qué períodos y cómo se vinculó con la actividad laboral.
La relación entre la herramienta y el supuesto incumplimiento. No basta establecer que un programa estaba instalado. Debe acreditarse que se usó para aparentar presencia mientras la persona dejaba de realizar sus tareas, se ausentaba sin autorización o incumplía la jornada.
La evidencia complementaria. Pueden ser relevantes los registros de acceso a sistemas indispensables, tareas no atendidas, reuniones perdidas, comunicaciones sin respuesta, informes no entregados, labores reasignadas, quejas de usuarios internos o externos y datos que demuestren que no se ejecutó el trabajo esperado.
La gravedad y proporcionalidad. La organización debe explicar por qué el hecho amerita un despido, en lugar de una medida menor. Para ello pueden influir factores como la intención de engañar, la reiteración, el perjuicio causado, los antecedentes de la persona y las reglas internas vigentes.
Lo que ha dicho la Sala Segunda
Un criterio de la Sala Segunda sobre teletrabajo ayuda a entender cómo se analiza este tipo de controversias. En el voto 2018-000539, el tribunal examinó un caso en el que se acreditaron ausencias, baja o nula conexión a un sistema VPN necesario para desempeñar las funciones, reuniones no atendidas, quejas por falta de seguimiento y proyectos que tuvieron que ser reasignados.
La enseñanza del caso no es que una organización pueda despedir automáticamente porque una persona no aparezca conectada en una plataforma. Lo que la resolución muestra es que la evidencia tecnológica debe valorarse junto con el resto de las pruebas y con la naturaleza concreta del puesto.
Si el acceso a una plataforma es indispensable para trabajar y los registros reflejan ausencia prolongada, esa información puede tener un peso importante. Pero si las funciones se realizan fuera de ese sistema o si existen entregables, llamadas, reuniones y otras evidencias de trabajo, la conclusión puede ser distinta.
En otras palabras, un indicador digital aislado no necesariamente acredita simulación. Una combinación coherente de pruebas sí podría respaldar un proceso disciplinario.
Hacienda y el debido proceso
El caso de Hacienda se desarrolla en el sector público, donde un posible despido disciplinario debe seguir un procedimiento administrativo. Las personas investigadas tienen derecho a conocer los hechos que se les atribuyen, revisar la prueba, presentar descargos, aportar evidencia y ejercer los recursos que correspondan.
Por esa razón, el anuncio de que una institución “inició el trámite para despedir” no debe entenderse como una sanción definitiva. El procedimiento tiene que determinar, para cada caso, si hubo una falta, si esa falta fue cometida por la persona investigada y si la sanción propuesta es proporcional.
Una arista relevante del caso es que Hacienda indicó que no contaba con una política implementada para autorizar o restringir el software que podía ejecutarse en los equipos institucionales.
Ese dato no elimina necesariamente una eventual responsabilidad si se prueba que se utilizó una herramienta para engañar o abandonar las labores. Sin embargo, puede ser importante para analizar las reglas internas aplicables, la claridad de las instrucciones que recibieron los funcionarios, la forma en que se controlaban los equipos y el alcance de la conducta investigada.
¿Qué cambia en el sector privado?
En el sector privado, una organización también puede despedir sin responsabilidad patronal si considera que una persona incurrió en una falta grave. Pero, si el asunto llega a un proceso judicial, la organización deberá sostener con prueba la causa que invocó.
El Código de Trabajo establece además que la carta de despido debe describir de forma puntual, detallada y clara los hechos en que se fundamenta la decisión. Esto es relevante porque la persona trabajadora debe saber qué se le atribuye y la organización no debería cambiar posteriormente la versión de los hechos o añadir nuevas causales para defender el despido.
Aun cuando una organización alegue despido con causa, la persona mantiene el derecho a recibir los extremos ya devengados, como vacaciones y aguinaldo proporcionales. Lo que suele estar en discusión es el pago de preaviso y cesantía, que depende de si la causa de despido logra acreditarse.
La clave no es el cursor, sino la prueba
La discusión sobre teletrabajo no debería reducirse a si una computadora registra movimiento constante. El trabajo puede incluir lectura, planificación, análisis, llamadas, reuniones, redacción, coordinación o actividades realizadas fuera de una aplicación concreta.
Pero tampoco se puede ignorar que las herramientas para fingir presencia digital pueden convertirse en evidencia de un presunto engaño, especialmente cuando coinciden con ausencias, incumplimientos, falta de entregables o acceso insuficiente a sistemas indispensables para ejecutar el puesto.
La regla general es clara: en Costa Rica sí podría haber un despido por simular teletrabajo, si se demuestra que la persona incumplió de forma grave y deliberada sus obligaciones. Sin embargo, la máxima sanción requiere mucho más que detectar un software o un cursor en movimiento. Requiere prueba individualizada, contexto, proporcionalidad y respeto al debido proceso.
